企业常见劳动纠纷与防范

　　一、企业常见劳动纠纷形式

　　劳动纠纷是劳资矛盾上升到一定程度后的表现，直接体现了劳资双方的利益冲突。当前，企业与劳动者之间的劳动纠纷主要有以下几种表现形式：

　　一是关于劳动合同方面的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。主要有确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷等；

　　二是关于劳动报酬方面的纠纷。主要指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，因劳动报酬所发生的争议，如工资核算标准与发放、企业拖欠员工工资或违规扣发、未按约定发放提成（或奖金）、加班工资的认定、女职工“三期”工资发放等；

　　三是关于休息休假方面的纠纷。根据我国《劳动法》的规定，企业在保障劳动者休息权方面应当履行的义务具体有：遵守法定的工作日长度，保证劳动者的每周休息日，遵守国家法定节日和带薪年休假期，保证劳动者患病和负伤期间依法享有的病假，保证女职工的生育假等；

　　四是关于社会保险方面的纠纷。根据《劳动法》的规定，用人单位依法应当为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。未参加社会保险、尤其是未参加工伤保险的人员发生工伤后绝大多数情况下都会与用人单位发生纠纷。

　　五是关于违约责任方面的纠纷。《劳动合同法》规定的违约限于两种：一是用人单位对员工进行专项培训后，员工在服务期内辞职的；二是在竞业限制期限内，员工违背与用人单位约定的竞业限制条款的。实践中，还存在因用人单位一方违约，需要向员工支付经济补偿标准的纠纷，以及员工或用人单位因过错给对方造成损失，承担赔偿责任标准的纠纷。

　　二、如何预防劳动纠纷发生

　　一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。

　　二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。

　　三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。

　　四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则，建立一套有效的劳动争议内部防范机制，一旦发生劳动纠纷，企业既可以从容应对，也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制，在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛，要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境，畅通员工诉求及沟通渠道，真正了解员工的心声，促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会，通过内部调解机制，尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。

　　【以案说法】

　　试用期内员工拥有合法解约权

　　案情：某软件开发公司为拓展业务，招聘了1名技术人员王某，公司与其签订了5年的劳动合同，约定试用期为6个月。试用期的第三个月，鉴于王某表现不错、业务较好，公司也缺乏高级技术人员，于是决定为其出资3万元进行为期30天的专业技术培训。但是，王某在试用期届满前10天，通知公司解除劳动合同。公司对王某的答复是：解除劳动合同可以，但必须赔偿公司支付的培训费。王某不同意赔偿3万元的培训费，公司最后向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

　　仲裁委员会经过审理后认定：由于试用期内，软件开发公司和王某都有任意解除合同的权利，所以，用人单位无权以合同为由进行索赔，最终裁决王某无须赔偿软件开发公司的培训费。

　　点评：《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。”

　　随着经济社会的迅速发展，企业的竞争更多地体现在人才和技术的竞争上。企业通过培训方式，提升员工的素质和能力，以提高企业综合竞争能力，是当下企业的常见做法。但是，企业在物色培训对象的时候，一定要慎之又慎，尤其不要为处于试用期的员工提供专业技术培训，否则很可能会“竹篮打水一场空”。在选定培训对象后，要注意与其签订培训协议、约定服务期、设定违约责任，以免员工离职时，企业只能无奈接受。

　　【热点评析】

　　“史上最严食品安全司法解释”出台

　　摘要：5月3日，最高人民法院、最高人民检察院发布《关于办理危害食品安全刑事案件适用法律若干问题的解释》。因被评价为“专门针对食品犯罪、迄今为止最全面系统”，《解释》引发广大市民对食品安全管理的高度关注。

　　原文：《最高人民法院、最高人民检察院关于办理危害食品安全刑事案件适用法律若干问题的解释》已于2013年4月28日由最高人民法院审判委员会第1576次会议、2013年4月28日由最高人民检察院第十二届检察委员会第5次会议通过，自2013年5月4日起施行。

　　解读：这部最誉为“史上最严食品安全司法解释”明确了6大焦点问题。一是销售有毒食品罚款倍增。原来刑法规定，生产和销售不符合卫生标准的食品罪，在罚金上规定得很明确，都是处以销售金额50%以上、2倍以下罚金。此次，司法解释规定处2倍以上罚金，将旧刑法的2倍最高点设置为罚金的起点。二是滥用“添加剂”被定犯罪。《解释》首次将“添加剂”纳入刑事处罚范畴，而且，像一些原本允许使用的食用色素、防腐剂等等，如果使用不适量或者超越范围，也都纳入犯罪范畴。三是危害婴幼安全列入严重情节。《解释》将婴幼儿食品安全单独列出，而且处罚尺度更严格，整个司法解释中至少三次以上提到婴幼儿产品，针对性很强。四是私宰生猪定罪非法经营。地下生猪屠宰厂（场）是当前病死、毒死、死因不明以及未经检验检疫的猪肉，流入市场的一个重要通道，依法惩治这类经营活动，是确保猪肉及其制品安全的重要一环。五是提供生产场所将按共犯论处。危害食品安全犯罪具有链条性、团伙性等特点。惩治危害食品安全犯罪，不仅要严厉惩治危害食品安全犯罪的行为，还要依法惩治危害食品安全犯罪的各种帮助行为，扫除滋生危害食品安全犯罪的环境条件，做到除恶务尽。六是食品监管渎职从重定罪。负有食品安全监督管理职责的国家机关工作人员，滥用职权或者玩忽职守，导致发生重大食品安全事故或者造成其他严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役；造成特别严重后果的，处五年以上十年以下有期徒刑。

　　“国以民为本，民以食为天”，食品安全关系到国家和社会的稳定发展，关系到公民的生命健康权利。食品安全法解释进一步强化了食品生产经营者作为保证食品安全的第一责任人的法律责任，引导食品生产经营者在生产经营活动中重质量、重服务、重信誉、重自律，以形成确保食品安全的长效机制。因此，做一个有良心、有良知、负责任的企业，加强对生产、加工、包装、运输、储存、销售等各个环节，以及严格对食品生产经营过程中涉及的食品添加剂等各有关事项的管理，有针对性地建立良好生产规范、危害分析和关键控制点等机制，做到防患于未然，切实保障公众身体健康和生命安全，成为食品生产、销售企业的中心主旨。

　　温馨提示：

　　《民法典》自2021年1月1日起正式施行，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废止。如果您涉及《民法典》规定的其他问题#