企业如何控制招聘风险

　　企业如何控制招聘风险

　　促使求职者传递更多有价值的真实信息。企业应该加大惩罚不诚实者的力度，增加他们的造假成本，迫使求职者传递更多的真实有价值的信息。例如在招聘前可宣布诚实者有可能会被录取，不诚实者永远没有录用机会。求职者为了获得职位，会更加愿意传递真实有效的信息。甚至可以联合一些企业和人才中介机构建立求职者的信用体系，为那些不诚实者建立“黑名单”。一但被列入“黑名单”，求职者就不可能在这些企业获得职位。

　　主动获取信息。求职者向企业传递信息，是企业被动获取信息的过程，企业也可以主动去了解求职者的信息，称之为信息获取。例如请专业调查机构调查求职者背景，核实履历和工作经历，向前任雇主了解求职者的工作表现等等。

　　作为人力资源管理系统的入口，人员招聘的作用非常重要。吸引到适合的人才（能力强、态度好、潜能大），意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。所有企业的意愿都很单纯，他们敞开宽广的胸怀，一相情愿地认为优秀人才会自动来求职，但结果并不都尽如人意。事实是我们要有策略地吸引并慎重雇佣，招聘决策就显得尤为关键。有学者说理想招聘是一项系统工程和科学决策，错误的招聘雇佣行为会使企业付出额外的成本，因此招聘存在风险。

　　招聘行为与招聘风险

　　人员招聘的目的是从求职者中筛选出适合企业类型的人。企业面临的求职者有符合要求的，也有不符合要求的。我们想要的结果是录用优秀和合格的，拒绝平庸和不合格的，这个时候就需要招聘经理作出理性的选择。企业可能作出的招聘雇佣决策有四种：正确接收、错误拒绝、错误接收，正确拒绝。

　　企业招聘的风险有哪些

　　1、招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

　　2、人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

　　3、法律、文化风险。企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

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　　温馨提示：

　　《民法典》自2021年1月1日起正式施行，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废止。如果您涉及《民法典》规定的其他问题#