另立门户就当如此对待

　　案例简介

　　2009年4月X日，H省政府采购中心受本省某研究所委托采购一批科研软件，采购预算为100万元余元，采购方式为公开招标，参加投标的供应商主要来自F省和S市。开评标结束后，来自S市的供应商C对来自本市的中标供应商A不满，遂向组织这次开评标的H省政府采购中心提出质疑，其质疑的事实主要内容如下：一、质疑A公司的投标资质不符招标要求，A公司的投标人系原C公司的员工，4年前脱离C公司，成立了属于自己的A公司，质疑A公司交纳社会保险费不足，C公司提供了一张由S市某某区社会保险管理中心开具的A公司交纳社会保险费的证明。（经查：本项目招标文件只要求复印投标人缴纳社会保险费缴款凭证或社保证的复印件，同时由投标人提供一份本公司缴纳社保承诺书，A公司的投标书全部满足了招标文件要求）。二、质疑A供应商的技术文件有侵权嫌疑，原因是C公司认为A公司投标人在C公司工作期间对公司的核心技术了如指掌，因此，断言A公司存在技术上的侵权（经查：招标文件要求投标人提供所投产品的专利证书或著作权证，A公司的投标文件全部附带了所投产品并属于本公司的著作权证和专利证书）。三、质疑A公司的工作场地仅为10多平方米，缺乏履行合同的能力（经查：本项目招标文件没有对投标人的生产经营场地大小进行规定）。

　　案情评析

　　整个质疑内容呈现纷繁复杂的状况，但仔细推敲，涉及到三个法律层面的问题。一是社会保障资金缴纳问题，是一个劳动者权益问题的社会义务问题，作为供应商只要给付了应该给付的职工社会保险费，并由该项事务主管部门出具的缴款证明，同时又办理了社会保险的有关证照，应该说是履行了一个正常企业所应尽的社会义务。对于A公司而言，交纳社会保险费的部门不一定只在S市的某某区一家社会保险费管理中心缴纳，C公司提供的证据不能证明A公司没有完全交纳该交的社会保险费，明显属于证据不足而使该质疑难以成立。二是属于著作权法的问题。随着中国经济的发展，对很多公司来说，专业技术“人才”以及一些高级管理人员越来越成为公司的核心资源，掌握着核心技术或经营资源的员工往往对公司的经营起到了至关重要的作用。竞业限制的约定便应运而生，即是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密以及知识产权的劳动者，在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一段时间内不得到有竞争关系的用人单位任职，也不得自己经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。但从C公司的质疑情况来看，明显没有A公司人员（原在C公司工作的人员签订这样的合同）。另外一方面，A公司另立门户之后，该办的著作权（专利权）都向国家有关管理部门办妥相关手续，并获得权利证书，应该得到法律的保护，A公司质疑C公司侵权没有提供有力的证据，也同样属于证据不足。三是关于A公司生产经营场地的质疑问题。不言而喻，经营场地是与工作性质挂钩的，如果你是一家经营足球比赛的公司，那么你的经营场地至少要有一个足球场大小的场地，否则你的经营就无法运作。A公司是一家软件公司，不是开展足球比赛的公司，凭什么要人家必须要有多大的经营场地才能开展业务。我国最新的《公司法》只要求新成立的公司必须有住所，并没有指定住所须要多大面积。因此，C公司质疑A公司的经营场所不够大，似乎让人感觉有些勉为其难。

　　纵观本案，一开始就让人觉得C公司的质疑行为有些勉强，活脱脱勾画出C公司对于本公司另立门户的人的厌恶心态，即C公司想要把A公司致于死地才心甘。人才流失后另立门户，这是当今众多企业感到困惑的事情：人才是一个企业生存的重要因素，也是企业快速发展重中之重的先决条件，在我们的日常生活和工作中，需要挖掘人才、发现人才。通过交流让每一个企业都能找到有用的人才。同时大家也需给有用的人才提供有英雄用武之地。可事实上绝非如此简单，对科技、高管者的合理留用，是每一个领导者最头疼的问题，怎样能留住人、管好人和用好人、是对现实企业管理者的一个考验。目前企业人才自由流动已经成为一种趋势，一些企业领导对此伤透了脑筋，认为人才难留是每个企业一本难念的经。对于人才来说，一方面，他们觉得工资给高了不行，工资低了更不行。管严了不行、不管更不行。不给好处不行，给了好处还不行。无论你如何的感动他和挽留她、说走就走谁也留不住。让领导者左右为难。另一方面，各种待遇给着、辛辛苦苦的培养着、刚刚需要让他们工作时就要走、再三的挽留没用。找业务、做业务不难留人难。这让领导伤透了脑筋、认为这些人太不讲情义。产生这些观念后，一些公司不愿意挖掘人才和培养人才，为什么？怕一些人一旦业务成熟或刚会一点就跳槽（甚至于有人认为现在是小公司給大公司培养人才，国内公司给国际公司培养人才）、费了很多辛苦，结果竹篮打水一场空。

　　事实果真如此吗？笔者认为不一定是。什么事情都要一分为二的看问题。一方面，领导者有领导者的思维和想法、员工有员工的思维和想法。不可强加哪一方去统一。要学会协调，要理解，要包容，但该讲原则时也得讲原则，不能迁就，寻找共同点，才能达成共识。才能长远的合作。其次，现在是市场经济社会，经济是杠杆，人往高处走水往低处流，不是你给工资多少和感情投入多少来恒量的。人的欲望是无止境的。他有他的平衡点，他要求发展、追求高收入，别人是阻止不了的。说开明一点他要走还应该支持他走，再者说了强扭的瓜不甜。再次，在用人上要学会善待每一个人，即用人性化的管理方式，同时不能忽略了用企业的规章制度来约束员工。给他们应有的待遇（三险一金）让他们安心工作。另外，人才是企业的命脉，有了人才才有企业发展的动力，有了人才才有企业利润的增长点。作为每一个企业领导者要有好的心态，顺气自然、不要把赌注全放在那一个人身上，无所谓有谁都行，没谁也都能干。现在的市场经济大部分都是年轻人的市场，要充分发挥年轻人接受新鲜事物快，富有创新的能力。大胆的给他们空间，调动他们的积极性，让他们成为企业的中流砥柱。让人才出入自由，允许跳槽，留人留不住心，还不如顺其自然，允许他们离开，将来还可以做个朋友）不好好干的人一定要劝他走，免得影响别人，这是企业的为才之道、经营之道。