跨越劳动合同终止日期的医疗期满后劳动合同不能自动终止

　　案情简介

　　赵某于2002年9月应聘到甲公司工作，双方未签订劳动合同。2003年1月1日双方签订了为期1年的劳动合同，约定月工资为1700元，劳动合同终止时间为2003年12月31日。2003年11月26日，赵某因患乳腺癌住院治疗，并向公司请了病假，甲公司于2003年12月份停发了赵某的病假工资。

　　2004年5月赵某申请劳动仲裁，因不服仲裁裁决，诉至法院，起诉要求甲公司：

　　1.将劳动合同期限变更为4年。

　　2.补缴2002年9月至起诉之日的医疗、失业、养老和工伤等四项社会保险费。

　　3.将医疗期延长至24个月。

　　4.支付2003年12月至2004年9月医疗期间的工资及25%的经济补偿金。

　　5.支付医疗费7.5万元。

　　甲公司辩称，2003年1月1日我公司与赵某签订劳动合同，同年11月赵某住院治疗，同年12月起赵某未到我公司领取工资。合同期满后，双方未再续签合同。2004年3月我公司口头通知赵某终止合同，同年4月份起我公司停发赵某工资，7月我公司向赵某送达书面终止劳动合同书。我们同意为赵某补缴2004年4月至7月的四项社会保险费，亦同意支付赵某2003年12月至2004年5月的病假工资，6至7月的最低生活费，不同意赵某的其他诉讼请求。

　　审理结果

　　一审法院经审理认为，赵某与甲公司签订的劳动合同系双方的真实意思表示，且不违反国家法律、法规的强制性规定，认定为有效合同。对于赵某要求将劳动合同期变更为4年的请求缺乏相关的证据和依据，不予支持。根据原劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），赵某在甲公司工作的年限为5年以下，应享受的医疗期为3个月。依据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第76条的规定，对于患特殊疾病的职工，在规定的医疗期内不能痊愈的，经企业和劳动保障部门批准可以延长医疗期。因甲公司不同意延长赵某的医疗期，故对赵某要求将医疗期延长至24个月的请求，不予支持。赵某要求甲公司支付劳动关系存续期间的四项社会保险费及要求相关医疗期间的病假工资和经济补偿金，理由充分，应予支持。因甲公司没有按照相关规定给赵某缴纳医疗保险费，故对赵某要求甲公司给赵某报销医疗费的请求，应予支持。一审法院判决：

　　1.甲公司为赵某补缴2002年9月至判决生效之日的养老、医疗、失业和工伤保险费。

　　2.甲公司支付2003年12月到判决生效之日的病假工资和25%的经济补偿金。

　　3.甲公司按其规定给赵某报销医疗费。

　　4.驳回赵某的其他诉讼请求。

　　赵某同意一审判决。

　　一审判决后，甲公司不服提出上诉。上诉请求：

　　1.甲公司已经于2004年7月31日终止了与赵某的劳动合同，应支付病假工资到2004年7月份。

　　2.根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第5条及赵某在甲公司工作年限，甲公司认可支付给赵某相当于1个月的经济补偿金，拒绝支付25%的经济补偿金。

　　3.在一审判决中先提到给赵某补缴四项保险费到2004年12月份，后提到向赵某支付病假工资到2004年9月份，判决前后矛盾，不予执行。

　　4.甲公司已经为赵某缴纳过基本医疗保险费，故不予报销赵某的医疗费。

　　上诉的主要理由是，赵某于2002年9月到甲公司工作，公司多次催促其尽快办理四项保险转移手续，但直到2003的11月20日其才将账户转到公司，公司于11月24日给其办理了养老、失业、工伤保险，12月8日办理了医疗保险，公司与赵某签订的劳动合同到2003年12月30日终止。因其患病，公司没有终止将劳动合同而是给予3个月的医疗期，并将四项社会保险费缴至2004年3月，且补缴了从2002年12月至2003年12月的医疗保险费；公司同意劳动争议仲裁委的仲裁裁决，将劳动合同延长至2004年7月31日。在2004年7月29日通过特快专递给赵某寄出终止劳动合同通知书，通知其于8月10日前办理相关手续，但赵某拒绝接收。

　　赵某在二审中辩称，没有收到甲公司解除劳动合同通知书，劳动合同没有解除。甲公司从2003年12月起就没有发病假工资应当加发经济补偿金。

　　二审法院经审理认为，终止、解除劳动合同应当按照相关规定进行。甲公司称于2004年7月以邮寄方式通知赵某终止劳动合同并办理相关手续，但未提供证据证明赵某已收到该通知，故甲公司称与赵某的劳动合同于2004年7月31日终止，不予支持。赵某与甲公司于2002年9月起建立劳动关系，甲公司应当为赵某缴纳相应的社会保险费，甲公司称因赵某没有办理保险转移手续而造成没有缴纳保险费，缺乏相关证据和依据。甲公司没有按照相关规定为赵某缴纳医疗保险费，致使医疗保险基金未能按规定划入个人账户，甲公司应承担为赵某报销医疗费的责任。赵某在病假医疗期间，甲公司应当按照规定给赵某发病假工资，没有按时发放的应当加发25%的经济补偿金。二审法院维持一审判决。

　　评析

　　医疗期满后劳动合同是否自动终止

　　本案为典型的在劳动合同存续期间劳动者生病，并停工住院治疗，且医疗期跨越劳动合同终止日期的劳动争议纠纷。本案中，赵某从2002年9月起在甲公司工作，并于2003年1月1日签订了为期1年的劳动合同，双方对此事实没有争议，在赵某生病住院时双方存在劳动关系。本案争议的关键在于医疗期满后双方的劳动合同是否自动终止。

　　根据《劳动法》第23条：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”对于医疗期内劳动合同期满的情况是否终止及如何终止没有相应的规定。根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第34条的规定：“除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。因此赵某与甲公司的劳动合同期限应当延续于医疗期限届满。

　　对于医疗期的问题，依据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条第（一）项的规定，赵某的实际工作年限在10年以内，在甲公司工作的时间在5年以内，应该享受3个月的医疗期，即从2003年11月26日至2004年2月26日止。在此期间，赵某应享受医疗期的病假工资，按照《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的百分之八十”。按照甲公司的规章制度，病假工资是职工正常工作工资的60%，支付赵某的病假工资数额高于最低工资的80%，不违反以上规定，应按照甲公司关于支付病假工资的规定支付赵某的病假工资。

　　在医疗期满后，劳动合同是否自动终止以及劳动合同应办理的相关手续问题，《劳动法》并没有相关的规定。按照《北京市劳动合同规定》第40条：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”第41条规定：“劳动合同期限届满用人单位终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者出具终止劳动合同的书面证明，并办理有关手续。”依据以上两条规定可以推定，对于医疗期限届满用人单位终止劳动合同也应当提前30天以书面形式通知劳动者，并办理相关的手续。本案中，甲公司在赵某的医疗期限届满前没有与赵某进行协商，而且没有以书面形式通知赵某终止劳动合同，因此赵某与甲公司的劳动合同在医疗期限届满后双方的劳动关系没有自动终止，劳动关系继续存在。

　　在赵某的医疗期满后，对于其与甲公司的劳动关系有两种观点：一种观点认为属于事实劳动关系，在医疗期满后双方就劳动合同终止与否没有表示，应当按照事实劳动关系来处理。另一种观点认为是原劳动合同的续延。在两审法院的审理过程中，都将这种关系认为是原来劳动合同的续延，双方都按照原来的劳动合同约束，并且将劳动合同的续延期间看作是医疗期间。对于本案从保护劳动者的角度来处理，将后续的时间看作是医疗期对劳动者更有利，这期间劳动者可以享受医疗期间的待遇，领取医疗期间的工资，相对于基本生活费来说要高一些。笔者认为，认定为事实劳动关系更合适，根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001年14号]）第16条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”该条视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的前提条件是劳动者仍在原工作单位工作，而本案中赵某是停工医疗，没有给单位提供正常劳动，不能认为双方同意以原劳动合同继续履行，因此也就不能认为赵某仍在医疗期间。应该按照双方仍存在劳动关系，而赵某没有提供劳动，单位应当发给赵某基本生活费，而不是病假工资处理。

　　医疗期满后劳动者部分或全部丧失劳动能力情况的处理

　　对于非因工负伤或患病医疗期满后，劳动者部分或全部丧失劳动能力的，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续、享受退休、退职待遇。”本案中，赵某患乳腺癌，属于特殊病或难以治愈的疾病，在医疗期满后用人单位不能简单地解除劳动合同，应当进行劳动能力鉴定。这样规定，对劳动者来说，既保护了劳动者患病或非因工负伤治疗休息的合法权益，又使那些真正完全丧失劳动能力者退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受应该享受的退休、退职待遇，按规定得到妥善安置，避免了劳动者医疗期满后因解除劳动合同而造成失业，同时也减轻企业负担。

　　依据以上规定，甲公司在赵某的医疗期满后，应对赵某进行劳动能力的鉴定。经鉴定后，符合解除劳动合同条件的，办理解除劳动合同手续及给付相关的补偿，符合办理退休、退职条件的办理退休、退职手续。

　　另外，本案的劳动仲裁和一审都是由劳动者提出的，而非用人单位提出，就劳动关系是否解除或终止没有经过劳动仲裁，而是由用人单位在一审时提出的抗辩理由，且用人单位解除劳动合同的相关手续不符合法律的规定。甲公司对劳动合同是否解除的争议，笔者认为，不应该由法院直接受理，应由劳动仲裁后再受理。因为，对于劳动合同解除的争议是本案的主要争议，没有经过劳动仲裁的处理，法院不能直接受理。

　　本案中的其他问题

　　对于社会保险，用人单位有义务为与其存在劳动关系的劳动者按照相关的规定按时足额缴纳社会保险费，没有缴纳的，法院应判决用人单位补缴其应承担的部分，具体的数额由社会保险经办机构核定。一般情况下，法院只判决缴纳的时间段，而不判决具体的缴纳数额，具体的数额由社会保险经办机构核定。本案中，甲公司没有为赵某按时、足额缴纳医疗保险，因此给赵某造成医疗费的损失应由甲公司承担。