人才流动与“商业秘密”

　　社会主义市场经济的建立，打破了计划经济体制下封闭的人事管理的束缚，促进了人才资源社会化和人员配置的市场化，对于调动专业技术人员积极性，充分发挥他们的聪明才智，为社会创造更多的财富起到了很大作用。但是，由于人才流动缺少法律规则的约束，也出现一些负面效应。如“跳槽”带走“商业秘密”的现象，就是扰乱正常流动秩序，侵害单位合法权益的一个突出问题。

　　从根本上说，人才流动与不正当竞争之间并没有必然了联系，但是当人才带着某种商业秘密从一个单位流动到另一单位或自己办实体或借人才流动之名，挖走其它单位知悉商业秘密的人才为本企业服务时，人才流动和商业秘密的双重纠纷就会纷至沓来。

　　什么是商业秘密，迄今为止国际上还未有统一的说法，在我国《反不正当竞争法》中对商业秘密的界定是指“不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”对“商业秘密”一词，最高人民法院的司法解释是指：技术秘密及信息等，如：生产工艺、配方、贸易联系、购销渠道等当事人不愿公开的工商秘密。如非专利秘密技术、生产技巧、工艺流程、产品配方、操作方法等；二是经营秘密，如：贸易联系、购销渠道、经营策略、营销网络、顾客名单、价格构成、甚至企业的发展规划、研究报告等。商业秘密与专利、商标一样，是一种无形资产，能给权利人带来经济效益。在激烈的市场竞争中，谁拥有商业秘密，谁就拥有市场，谁就能获取巨大的经济利益。因此，有必要对知晓商业秘密的专业技术人员的流动作出适当限制，以防给单位或国家利益造成损失。防范措施之一就是竞业限制条款。竞业限制又称竞业禁止或竞业避止，该限制在发达国家十分常见。国外竞业禁止一般又分为在职竞业禁止和离职竞业禁止两种。

　　──在职竞业禁止包括：在职期间不得在竞争企业兼职；不得自行组织公司与雇主竞争；不得抢夺雇主的客户；不得引诱其他雇员离职。

　　──离职竞业禁止包括：离职后的特定时间和特定领域内，离职者不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。

　　近年来，因人才流动“跳槽”而带走单位商业秘密的纠纷屡屡发生，严重损害了单位的合法权益。在我国虽然没有对竞业限制立法，但是也有一些规定。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的有关规定。”劳动部（1996）355号文件规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自已生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的经济补。”国家科委（1997）317号文件也作了类似规定：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款……。”我国专门研究《劳动法》的专家关怀教授在谈到专业技术骨干“跳槽”给单位造成严重损失时强调，国家对一些技术骨干在离厂后一定期限内不得从事与本企业有竞争性关系的工作应有所规定。

　　目前，司法界在谈到人才流动与商业秘密问题时，用得最多的一个词是“竞业限制”。深圳市、珠海市制定的《企业技术秘密保护条例》都对竞业限制作了明确规定，有些民营和三资企业已经这样做了。有关人士呼吁国家应尽快出台竞业限制的有关法规，以规范人才流动行为，使单位的商业秘密在人员流动时，不致于受到侵害而得到有效地保护。