宋某诉杭州依维柯汽车变速器有限公司劳动纠纷
一、劳动合同与就业协议的关系问题。
申诉人与被申诉人在就业协议里约定：（1）合同期间为三年，试用期为六个月。（2）报酬。甲方提供医疗保险、住房、公积金。扣除上述福利外，甲方应当向乙方提供2000元的税前收入（试用期为1000元。）（3）甲乙有一方解除协议不当或违反本协议规定，应承担500元违约金。而后双方又签定了劳动合同。两份协议的内容都是关于被上诉人与上诉人之间建立劳动合同关系的，且内容无冲突，应当视为属于相互补充的两份协议，均为有效，双方应当按照两份协议的规定全面履行。
二、关于申诉人与被申诉人之间的劳动合同的工资问题
就业协议中约定，被申诉人应当向申诉人提供扣除福利（医疗保险、住房、住房公积金）后的税前收入2000元（试用期为1000元）。对该句话应当作如下理解：
1、这里的2000元税前收入属于基本工资，不包括奖金。被申诉人与申诉人签定的就业协议中约定的工资属于计时工资，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定：计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资。这里将奖金排除出去了。第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。奖金是劳动者在规定时间内完成额外劳动之后或者给单位节约所应当取得的报酬。根据工资总额的计算办法，计时工资和奖金是相互独立的。而且两者的作用也是完全不一样的。岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。奖金（效益工资）是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。劳动合同中约定的收入应当是完成约定岗位工作量下的计时工资。与奖金是独立的。
2、税前收入2000应当是基本工资下扣除申诉人应得交纳相应社会保险费用后的税前工资。这里应当是劳动者应当交纳的部分。这里所说的福利，首先应当是劳动者的收入。而按照法律规定应当由单位支付的部分，如单位应当交纳的养老保险金并非属于劳动者的收入。其次，单位应当交纳的相关费用事实上是单位应当履行的法定义务，而非单位给劳动者的福利，属于对社会承担相应职责的部分。
因此，根据就业协议约定，申诉人的应发税前基本工资为2631.58元。而事实上，被申诉人只发给上诉人的工资为1120元和1270元，远未达到合同约定。要求被上诉人支付被克扣工资及按25%支付补偿金。共计46501.35元
三、关于加班工资
根据劳动法第44条规定，休息日安排劳动者工作的，又不安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬。根据该规定，被申诉人应当支付给申诉人至少每天251元多的加班费，而事实上，被申诉人每天只支付了48元，实际每加班一天被克扣203元多。申诉人在为被申诉人工作期间，每月平均加班1.75天。2年要求被申诉人支付被克扣部分的加班工资及补偿金共计达10688.22元。
四、关于补交公积金和养老保险金部分
因被申诉人克扣申诉人工资，被申诉人实际上可以少交应当由其支付的养老保险金和住房公积金，导致申诉人个人帐户内养老金和住房公积金数额减少，该部分的损失应当由被申诉人交纳，该部分的损失为8235.30元。
五、关于违约金和保密押金问题。
因被申诉人克扣工资，申诉人提出要求解除劳动合同，该种情况下，被申诉人虽然同意解除合同劳动合同，但以不办理相关的手续为要挟，强迫申诉人支付2000元违约金和6000元保密押金。其用人单位的胁迫是明显的。第一，保密协议显失公平，只规定了被申诉人的权利，未规定被申诉人的权利，被申诉人只有义务。第二、2000元的违约金缺乏法律依据，明显偏高。根据申诉人与被申诉人的就业协议约定，违约金仅为500元，而非2000元。第三、被申诉人提前解除劳动合同实是因为被申诉人克扣工资所致。根据劳动法规定，用人单位克扣工资，劳动者可以随时解除劳动合同。因此，被申诉人要求申诉人交纳违约金没有法律依据。第四、被申诉人在劳动合同解除和终止时要求申诉人支付保密押金，属于变相克扣了申诉人工资，严重影响了到申诉人的基本生活，我国劳动法禁止用人单位要求劳动者交纳的任何形式的押金。
对于支付2000元的违约金和6000元押金实在是属于迫于无奈，及被申诉人自身长期形成“惯例”，实非申诉人的真实意思表示，对于支付2000元违约金和6000元保密押金的条款应当属于无效，应当由被申诉人返还。
六、关于竞业限制补偿问题。
竞业禁止的根本目的是尽量淡化雇员在职期间因掌握企业的商业秘密可能带来的对企业的伤害，它是企业保护其商业秘密的最有效的手段。对于竞业限制的规定，不违反我国的法律和行政法规，且为我国部门规章和地方法规所认可，属于合法有效的条款，应当具有法律效力。但是竞业禁止在一定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的限制，限制了雇员利用其从工作经历中获得的知识、经验和技能在其熟悉的领域工作谋生的自由，限制了雇员的职业自由权。在社会分工越来越细的今天，这种限制将严重影响到雇员的生活，对其造成的损害是不言而喻。因此，签订竞业限制时需要对劳动者补偿，根据浙江省技术秘密保护办法规定，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从用人单位处所获得的报酬总额的三分之二计算。现在，申诉人已经按照竞业限制条款的规定履行了竞业限制条款，与百得（苏州）科技有限公司（电动工具生产厂家）签订了为期三年多的劳动合同。因此，申诉人有权要求被申诉人支付竞业限制补偿金。
因申诉人根据竞业限制条款与第三人签定了为期三年多的劳动合同，所以该竞业限制条款不可随意解除，除非双方当事人同意。申诉人有权要求被申诉人支付该98204.49元损失。
七、关于仲裁时效问题。
根据劳动法第82条规定，仲裁时效为争议发生之日起60日内。《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动合同是主体不平等的合同，在合同履行过程中，劳动者往往因为生计所迫，属于弱势一方，即便知道自己权利受到侵害，也不敢向单位主张权利。劳动法将知道和应当知道权利受到侵害之日起改成争议发生之日起，是为了弱者一方的劳动者考虑，是劳动立法人性化的表现。而劳动部意见85条规定，仲裁时效从知道或者应当权利受到侵害之日起，则不利于保护劳动者的利益，不足采。本案中，应当适用劳动法第82条规定的仲裁时效从争议发生之日起计算具体理由如下：
1、劳动部的意见85条偏离了原文，弯曲了立法的本意。劳动法制定前一年，国务院就颁布了《劳动争议处理条例》，该条例中对仲裁时效起算点为“知道或者应当知道权利受侵害之日”。劳动法对其进行修正，决非是立法者的疏忽，而是对不利于属于弱者的绝大多数劳动者利益考虑，是立法的进步。而劳动部的意见85条的解释违背了文义解释和立法目的解释两大基本解释规则。
2、劳动部意见85条属于无权解释。根据立法法42条规定：“法律解释权属于全国人民代表大会常务委员会。法律有以下情况之一的，由全国人民代表大会常务委员会解释：（一）法律的规定需要进一步明确具体含义的；（二）法律制定后出现新的情况，需要明确适用法律依据的。因此，劳动部对劳动法这一法律无权作出法律解释，因此，其解释也是无效的，不应当具有约束力。
3、我国最高司法机关对劳动法82条的解释已有明确意见。最高人民法院的机关报《人民司法》2002年第四期上以司法信箱栏内刊文《乙是否超过了仲裁的期限》，该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。另外，在实践中，最高人民法院可以就审理中碰到的法律进行解释，这种解释对全社会具有约束力。
4、拖欠事实不等于发生争议，这一理解符合我国的国情。因为劳动关系的特殊性，及劳动者和用人单位的隶属性、及厌诉的传统观念，造成了劳动者总是寻求内部反映解决问题，甚至怕穿小鞋不敢反映问题。就目前的情形下，劳动者工会组织不发达，劳动监察不力，劳动者的弱势地位非常明显。而且根据相关劳动争议处理规定，劳动争议发生后，可以提请劳动调解部门调解和劳动监察部门申请监察，如果从知道权利受到侵害之日起计算仲裁时效，那么实践中，这些制度将成为劳动者实现法律救济途径上的障碍物，也将极大造成诉累。劳动合同任何一方当事人如果认为权利受到侵害就不通过其他正当途径解决，就选择仲裁和诉讼，在仲裁庭和法庭上对薄公堂针锋相对，如何能稳定劳动关系？岂非形成尖锐的雇佣之间的矛盾。