美国的劳动争议处理制度

　　美国劳动争议处理制度是伴随着上世纪30年代美国社会大动荡而诞生的。1935年，美国国会通过国家劳动关系法，保护工人建立并参与工会活动或不参与工会活动的权利，调整工会与雇主的关系，鼓励通过工会与雇主的集体谈判解决双方的争端。同年，成立国家劳动关系委员会，由雇主界与劳工界各6名杰出人士组成，作为独立的联邦机构负责执行和实施国家劳动关系法。同时，在企业、地区和行业也建立劳动关系委员会，国家对委员会给予必要的拨款。

　　后来，美国国会进一步确定，集体谈判双方可以使用一个站在中立立场的帮手，以公平地向工会和公司管理层提供帮助。国会基于此种考虑，成立了联邦调停调解局（FMCS）。FMCS是以一个由调解人组成的团队，以第三方的中立身份随时向劳动者和管理层提供调解服务，帮助工会和雇主解决双方的合同争议。

　　另外，为了帮助企业、地区和行业劳动关系委员会成员掌握集体谈判技巧以及预防和管理冲突的能力，FMCS及其地区办公室将通过对他们进行培训的方式提供指导和咨询帮助。自此，美国劳动争议处理制度以调解调停为基础的框架形成。中介的方法帮助雇主和雇员在发生工资、工时和劳动条件等纠纷时达成协议，或当事人申请仲裁做出裁决，这是美国劳动争议处理制度的基本形式。

　　美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。调解是由劳动关系双方当事人自愿选择，仲裁则是由双方当事人在集体合同或个人劳动合同中约定（但邮政和铁路包括航空公司员工与公司引发的争议，有专门规定由仲裁解决）。一旦选择了仲裁，仲裁裁决是终局决定。调解是由中立方主持下当事人达成协议的方式，其中由FMCS及其地区办公室派出的调解员尽管有政府雇员的身份，但在调解中则完全处于中立立场。FMCS的调解是免费的。双方当事人也可以找第三方做调解，但第三方与FMCS持中立方立场不同，可能带有某种倾向。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解，调解是否成功取决于双方当事人接受的程度，调解本身不具有约束力。但调解达成的协议双方应当执行。仲裁是仲裁员以私人和独立的身份实施仲裁，其裁决结果是终局的，对双方当事人具有约束力。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉，法院受理后，除非仲裁员在审理和裁决中有询私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为，否则其做出的裁决决定法院通常会予以维持。由于仲裁与法院相比，具有时效快、费用低，以及仲裁员属专家型、熟谙劳动法律法规，而法官则未必是专家等原因，目前美国绝大多数雇主和工会在集体合同中一般都约定发生争议由仲裁裁决。个别没有约定的，出现争议则通过联邦巡回法院审理解决。非工会雇员即个人劳动合同出现的劳动争议，传统上由法院审理解决，但目前这种状况正在改变。

　　美国劳动争议处理制度的基本框架

　　雇主和雇员代表之间通过谈判协商解决争端，政府通过使用调解、美国企业内部劳动争议处理穆序美国的劳动争议处理制度重在企业内部予以和解决。从企业层面通过集体谈判和协商解决劳动纠纷是主要方式。为保证企业内部的申诉得到公正处理，越来越多的美国公司，主要是那些没有工会的公司，都建立了同事核实委员会或审查团，全部或部分由企业雇员组成，参与内部申诉程序的某个环节。同事核实委员会通常是参与解决更为严重的争议（如解雇雇员或重要的索赔等）。

　　一个企业内部解决劳动争议的典型程序是：首先，雇员向工长或监管提出口头申诉，然后，向工长或监管提交经雇员或工会签名的书面申诉，工长或监管对申诉应作出书面答复。若对答复不满，雇员或工会可向所在部门领导或经理上诉，部门领导在短期内应予答复。如果对上述答复还不满意，雇员或工会可向工厂经理或其代表上诉。雇主将对申诉作出书面答复。如果仍然不满意，雇员或工会将根据雇主的人事政策或惯例或集体谈判协议采取下一步措施一可能是调解、仲裁、同事审查或这些程序的综合。

　　集体合同与个人合同采取不同的争议处理方式

　　依据集体合同与个人劳动合同的差异，美国的劳动争议处理制度分为两大类，一类是雇员属工会会员的，由工会代表与雇主签订集体合同以保障双方当事人的权利；另一类是雇员属非工会会员的，则由个人与雇主签订劳动合同。按照现行制度，前者引发的劳动争议主要由国家劳动关系法调整，FMCS侧重对这类集体争议实施调解；后者引发的劳动争议则由各州立法调整，出现非集体争议即个人劳动争议，通常通过法院审理以及仲裁解决。目前在美国，越来越多的劳动者没有参加工会，越来越多的雇主与劳动者在签订劳动合同时也约定选择仲裁作为解决劳动争议的途径。FMCS在调解集体争议的同时，也在努力尝试调解这类非集体争议。

　　FMCS对集体合同争议的调解，不仅是就争议本身的调解，还有所谓预防性调解。美国国家劳动关系法规定，企业工会或管理层在集体合同到期前30天必须通知FMCS。FMCS的调解员通过调解协助双方在合同到期前达成协议。

　　由于调解的结果双方都满意，而仲裁的结果不一定都满意，再加上仲裁费、律师费等费用昂贵，因此绝大多数雇主和雇员以及工会愿意在调解程序中解决问题，很少进人仲裁程序。

　　据FMCS底特律市办公室介绍，95%的劳动争议案件可以通过调解解决，只有大约5%的案件进入仲裁。

　　为促进劳动关系的改善，避免和减少劳动纠纷，由雇主、雇员和代表雇员的劳工组织共同组成并在企业、地区和行业建立的劳动关系委员会，积极改善劳动关系，增强尊重双方利益的有益的对话，尽力在企业一级解决劳动争端。

　　美国劳动争议处理制度的基本特点

　　第一，突出预防与调解，注重在企业层面解决劳动争议。美国国家劳动关系法规定，减少劳工纠纷是雇员、雇员代表和雇主的共同责任。这是劳资双方的法定义务，也是在企业层面解决劳动争议的法律依据。在企业内部，目前已经或者正在形成一种劳动关系自我调节机制，不仅有劳动关系委员会作为劳资对话的平台，而且形成了雇员申诉的正当途径和程序，并有同事核实委员会参与雇员申诉程序，保证申诉得到公正处置。在企业外部，FMCS及其地区办公室不仅派出调解员参与企业具体劳动争议的调解（如果双方当事人自愿接受的话），而且开展预防性调解，即在劳资双方集体协议谈判过程中提前介人，协助双方促成协议。或者在双方出现争端苗头时，应邀介人调解，促成争议化解。与此同时，为增强企业内部解决劳动争议的能力，FMCS及其地区办公室还经常对企业劳资双方开展有针对性的培训。

　　第二，差异化、多样化的劳动争议处理方式。美国的劳动争议处理制度在管辖上体现出联邦和州分权即差异化的方式。从企业来说，年销售额为50万美元以上的企业适用联邦法律调整，年销售额50万美元以下的适用州法律调整，从雇员是否参加工会来说，属于工会雇员即有集体合同的雇员与企业发生的争议适用联邦法律，非工会雇员无论有无个人劳动合同都适用州法律。从劳动争议处理方式上看，劳动关系双方当事人可以约定选择仲裁或者法院作为解决双方争议的途径，从集体合同与个人劳动合同的管理上看，法律规定集体合同到期前30天必须通知FMCS，而对个人劳动合同则无法律规定。

　　对于邮政和铁路（包括航空公司）两大行业的劳动争议，国会专门制定有单项法律，规定这些部门发生劳动争议必须先做调解。

　　美国劳动争议处理制度的多样化，体现在最大限度地尊重双方当事人的意愿，或调或裁或审，均由双方当事人协商确定。

　　第三，仲裁员个人化与社会化，保证仲裁裁决的独立与公正。美国劳动争议的仲裁员均为独立的个人，不代表政府或者某个团体的立场，独立办案。仲裁员资格没有法律规定，可以是专职，也可以是兼职，许多仲裁员是由律师、教授、法官转行的。而仲裁员的遴选则体现出社会化，需要双方当事人共同协商确定。办案实践中显示出来的水平和信誉度，往往是某个仲裁员能否获得双方当事人确认的重要衡量标准。仲裁员的个人化与社会化，适应了美国劳动争议处理的需要，也使这一“准司法”程序免受各方干扰，确保仲裁员独立办案，公正裁决。

　　第四，仲裁终局制凸现了劳动争议处理侧度的高效。在美国，劳动争议仲裁裁决为终局裁定，具有法律约束力。美国最高法院规定，法院要尊重仲裁裁决，只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%一1.5%的仲裁裁决被上诉至法院，其中只有极少数被推翻。劳动争议处理中的仲裁终局制，缩短了劳动争议处理时效，减少了双方当事人的讼累，把因劳动争议给企业个人造成的经济损失降到最低程度。