以待岗放假变相裁员违法吗

　　实例：单位任意安排待岗，侵害职工合法权益

　　A公司民主制定了公司规章制度，其中有一条：员工处罚，一般过失5次，严重过失3次，重大过失1次应予以解雇、免职、待岗处理。

　　由于经济不景气，员工张某多次没有完成单位的工作目标。

　　A公司以员工张某工作能力无法胜任工作、不服从管理为由，决定让张某待岗半年。

　　待岗后，张某以快递形式通知公司办理离职手续，同时申请仲裁要求单位支付经济补偿金。

　　仲裁委做出决定，不予支持（理由是张某自行解除劳动合同），张某上诉到法院，法院判决公司支付解除劳动合同补偿金5万元。

　　分析：

　　公司已经民主制定了关于待岗的规章制度，就应当按照规定执行。规章制度中已经明确存在过失行为才可以进行待岗，因此其他方式、理由待岗都不应成立。

　　公司应该首先认定其过失范围，再认定过失的次数，而不是直接进行强制待岗。

　　因此公司的待岗行为属于违法，员工根据《劳动法》三十八条解除合同，根据《劳动法》四十六条（法律条款在第二部分）要求经济补偿金合情合法。

　　（一）公司合法裁员：如果是用人单位合法裁员的，则用人单位应该按职工在本单位的工伤年限支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　（二）公司违法裁员：单位违法裁员的，则属于单位单方违法解除劳动关系，可以要求单位支付双倍的经济补偿金（即赔偿金）。

　　《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。