如何规避女工“三期”纠纷误区

　　女职工“未婚先孕”单位不能退工

　　所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

　　现场的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他们问阎律师这样的情况单位是否可与该员工解除劳动关系？阎律师举了一个案例：

　　29岁的王女士起诉称，2006年5月她进入了某公司早教推广部作工作，与公司所签劳动合同期限至2008年12月。2007年，王女士怀孕了，但她不久之后就遭到了单位的辞退。原因是她无法提供本人身份证件，而且没有结婚手续就怀孕，公司于2008年2月3日解除了与王女士的劳动关系。

　　王女士认为，此行为给她的身心造成了严重伤害，为维护自身合法权益，她诉至法院，要求公司恢复劳动关系，支付2008年2月至今的工资13602元及25%补偿金3400元。

　　法院认定，此案之前曾经劳动争议仲裁，北京市东城区劳动争议仲裁委员会支持了王女士的申诉请求，认为单位制定《行政管理制度》应遵循公平公正之原则。单位在王女士怀孕后突然以违反《行政管理制度》为由辞退有违公平之原则。同时，国家及北京市都没有强制性规定怀孕必须以结婚为前提，单位以怀孕必须要结婚的观点辞退王女士缺乏法律依据。

　　如此看来，只要是怀孕了，不管是在婚内还是婚外，女职工都享有“三期”的权利。

　　女职工“三期”内犯错也需承担相应责任

　　可是，这并不意味着女职工怀孕就是拥有了“尚方宝剑”。如果用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，那么女员工也要承担相应的责任。

　　阎律师介绍，在另一个案例中，某公司在女职工张某“三期”内退工，原因在于张某未向用人单位主张其已怀孕的事实，某外服公司要求其作怀孕检查又遭拒绝，故未顺延劳动合同的期限系张某在劳动合同期满前未提供相关怀孕证明，其本身存在过错。但某外服公司在已知张某怀孕事实情况下，未及时变更其退工决定亦存在过错。根据双方过错大小，确定某外服公司承担70%的责任，张某承担30%的责任，与法不悖。

　　有关女职工的特殊保护日益完善，其中女职工孕期、产期以及哺乳期的管理成为人力资源管理的一个重点。

　　阎律师说：“对“三期”内女职工的系列问题处理不当，不仅损害女职工的切身利益，而且会给企业造成不良的社会影响，引发各种劳动纠纷，会对公司的形象和利益都造成严重负面影响，也给HR的工作增加了困扰和难度。”沙龙结束后，阎律师被HR们团团围住，咨询相关问题，还有HR向工作人员询问下一次英才网联举办沙龙的具体时间，希望还有机会能参加。