因返还培训费产生纠纷要注意哪些问题

　　一、确定培训费用的范围

　　1、上岗和转岗培训；

　　2、各类岗位适应性培训；

　　3、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；

　　4、专业技术人员继续教育；

　　5、特种作业人员培训；

　　6、企业组织的职工外送培训的经费支出；

　　7、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；

　　8、购置教学设备与设施；

　　9、职工岗位自学成才奖励费用；

　　10、职工教育培训管理费用；

　　11、有关职工教育的其他开支。

　　二。员工要返还企业培训费用吗

　　当前企业与员工尤其是白领员工之间因培训费返还问题产生的纠纷非常多。解决此类纠纷可把握以下四项原则：首先要确定培训事实的发生，即首先要确定企业的确为员工提供过培训；其次要确定培训费的数额，即哪些费用属于培训费的范畴；再次要看劳动合同的约定，即劳动合同或培训合同对培训费用的返还有约定的从其约定；最后要看法律规定，即劳资双方若无合同约定培训费返还的，依有关法律规定按五年为限逐年递减方式返还。在此提醒，现在有不少企业让员工以出国培训为名行出国打工之实，对此“培训”不存在培训费返还问题。

　　劳动合同终止后，劳动者是否返还劳动合同终止前用人单位为其提供的专项培训费用

　　《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用。”

　　本案中，申请人没有与被申请人签订提供专项培训费用、进行专业技术培训、约定服务期限的协议，且在双方签订的劳动合同中，没有对提供专项培训费、进行专业技术培训以及约定服务期限进行规定，也未能主张提供专项培训及培训费用的任何有效证据。所以，申请人要求被申请人承担双方劳动关系存续期间，申请人为被申请人提供专项培训费用的请求，无事实依据，应不予以支持。