劳动合同试用期中止是怎么回事

　　在试用期内，企业享有一项权利；如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。如《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第39条规定了六种用人单位可以随时解除劳动合同的的情形；第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月工资代通知而且在按照法定标准支付劳动者经济补偿金后可以解除劳动合同。

　　其实在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里我们着重讲一下用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。具体到了劳动者不符合那一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。实践中，用人单位在试用期辞退劳动者的，经常面临的问题是；录用条件欠缺或设计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。

　　在试用期内辞退劳动者是许多公司在辞退员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让离开就可以让离开；而劳动者也认为试用期内公司可以随时不说明理由地让走人。其实并不然，法律明确规定；用人单位要想在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明；以及“录用条件，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

　　我国法律对试用期有何规定

　　《劳动合同法》中关于试用期的主要条款达四条之多，主要体现为第19条、第20条、第21条和第83条。

　　第19条对于试用期设定的期限、次数和范围做出了明确的规定。试用期不得独立于劳动合同之外单独约定，而是必须与劳动合同期限相结合来确定，其期限与劳动合同期限的对应关系也重新进行了调整。该法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　第20条对于试用期期间的工资底线做出了明确规定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第21条规定了用人单位在试用期解除劳动合同的限定条件。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。也就是说，用人单位如果要在试用期解除劳动合同，仅仅以“在试用期间”为理由是不可以的，还必须具备法律明确规定的解除合同的情形。

　　第83条规定了用人单位违法约定试用期的法律责任，包括行政责任和民事赔偿责任。用人单位违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；同时，如果违法约定的试用期已经履行的，用人单位要以劳动者试用期满后的月工资为标准，在试用期已经支付的工资之外，还要按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相应的赔偿金。