审理劳动争议案件的法律依据
审理劳动争议案件的法律依据
1、法律、法规、部门规章及劳动政策均可作为审理依据
人民法院审理劳动争议案件的法律依据这里应当作宽泛的理解，应当包括国家法律、行政法规、行政规章和政策。根据《立法法》的规定，法律由全国人民代表大会及其常务委员会制定和颁布；行政法规由国务院根据宪法和法律制定和颁布；部门规章由国务院各部位根据法律和行政法规、国务院的决定、命令在本部门的权限范围内制定。我们国家现行的调整劳动法律关系的政策多是原劳动部和现劳动和社会保障部根据具体情况制定的，包括大量的规章等规范性文件。
2、用人单位制定的规章制度
所谓用人单位内部的规章制度是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度。
《劳动争议适用解释》（一）第19条明确了用人单位依法制定的规章制度在不违反法律行政法规和劳动政策并已公示的情况下可以作为审理劳动争议案件的依据。
用人单位规章制度作为劳动争议案件的审理依据的条件：
《解释》（一）第19条虽然赋予了用人单位规章制度具有人民法院审理劳动争议案件的依据的效力，但同时也限定了该规章制度作为审理依据的条件。具体讲应当包括以下方面：
第一，主体要件合法。用人单位的规章制度只能由本单位最高行政部门制定，并非单位内部任何管理机构制定，比如车间、班组或者公司的经营部、财务部等内设机构不能制定公司的规章制度。而要由单位的权利机构如股份公司或者有限公司的股东大会或者其授权的董事会制定。这样才能保证其规章制度的权威性。
第二，内容合法。主要是指用人单位的规章制度不但不得违反法律、行政法规的规定，而且不得违反劳动政策包括部门规章及其他规范性文件的规定，同时也不得违反集体合同的规定。规章制度规定的劳动者的利益必须体现权利义务相一致，充分体现奖惩结合，劳动纪律与制度面前人人平等。这里需要强调的是《解释》（一）没有对规章制度与集体合同和劳动合同不一致时如何处理作出规定，”这就说明当规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致时，劳动者可以选择适用用人单位的规章制度还是集体合同或者劳动合同。以充分维护自己的合法权益。
第三，在制定程序上通过民主方式制定。《解释》（一）没有就规章制度采用何种民主方式制定作出具体规定。我们认为通常情况下，用人单位的规章制度直接涉及劳动者的切身利益，应当经过用人单位工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。或者通过股东大会、董事会及其他相应的民主程序通过。在法律没有作出具体规定的情况下只要采用的民主程序不违法，就应当视为履行了民主制定程序。
第四，必须履行公示程序。用人单位的规章制度以全体职工和各个行政部门为约束对象，所以这些被约束的主体必须了解规章制度的内容。因此，用人单位的规章制度向劳动者公示或者告知成为必须。
总之，用人单位的规章制度必须同时具备上述四个条件，才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，否则，其中任何一个条件存在瑕疵，均不能作为人民法院判案的依据。
相关知识：
劳动争议案件审理之法律依据之间的适用原则
审理劳动争议案件在适用法律上应当严格按照《立法法》规定的原则执行。就此，劳动部1995年8月4日《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第98条也作出相应的规定：
适用法律、法规、规章和其他规范性文件遵循下列原则：
（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规的效力与地方性法规高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。
（2）在适用同一效力层次的的文件时，新法律优于旧法律；向法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。
对于《解释》（一）第19条规定的法律依据的适用关系，劳动部上述意见也应当是适用的依据。但是，这里应当注意的是，关于劳动部上述意见中关于地方性法规的效力高于部门规章的解释与《立法法》的规定相悖。《立法法》第80条规定“地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。”第86条（二）项规定“地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人大常务委员会裁决。”
由于《立法法》的效力高于劳动部的解释，加之《立法法》颁布于2000年3月15日，劳动部的“若干意见”颁布于1995年，所以，无论从法律的位阶上还是颁布的时间上都应当按照立法法的规定执行法律的适用原则。
综上，我们应当重点注意的是：在劳动争议案件实务中，除了按照全国人大颁布的劳动法和国务院颁布的劳动行政法规作为依据外，还应当把劳动政策和规章作为依据，包括地方性劳动政策、地方性法规、地方性政府规章；但是在适用的顺序上优先适用法律和行政法规，只有在法律、行政法规没有具体规定的情况下，才能参照适用劳动政策和规章。