一裁终局劳动争议构成要件的理解与适用

　　【出处】《中国劳动》2011年第1期【写作年份】2010年【正文】2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下称《调解仲裁法》）规定了一裁终局劳动争议制度。该法自实施至今已逾二年。在此期间，实践与理论均发生了重大变化。从实践上看，据最高人民法院新闻发言人孙*工在2010年9月14日的新闻发布会上介绍说，自劳动合同法和劳动争议调解仲裁法分别于2008年1月1日和5月1日施行以来，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件也随之增多，2008年，全国法院新收一审劳动争议案件29.55万件，较2007年增长95.30%，2009年新收31.86万件，同比增长7.82%，今年1月至8月，已收案20.74万件”。面对劳动争议案件骤增的现状，在缺乏统一性的立法解释或者司法解释的情况下，有的省级法院与劳动人事争议仲裁机构联合下发规范性文件，统一规范本省范围内一裁终局劳动争议构成要件的相关问题。也实现了地方法院与劳动人事争议仲裁机构裁审适用法律标准方面的统一。有代表性如《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）和山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会三家联合下发的《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》（鲁高法[2010]84号）等。从理论上看，专家学者和实务工作者对《调解仲裁法》关于一裁终局劳动争议的规定，多从批评的视角进行研究，并提出了许多立法对策。这种对策法学在某种意义上也推动了对一裁终局劳动争议理解的深化。基于立法的变化、劳动争议案件井喷”式爆发的现状、各级法院对一裁终局劳动争议构成要件理解与适用方面不统一的现实，最高人民法院根据《调解仲裁法》，应对劳动争议案件大幅上升的现状，为统一适用法律和统一执法尺度，并在2001年4月和2006年8月分别公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）两个司法解释的基础上，于2010年9月13日公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号），自2010年9月14日起施行。法释〔2010〕12号的出台，统一规范了一裁终局劳动争议的构成要件，有利于司法公正目标的实现。出台该司法解释，对于统一全国各地劳动人事争议仲机构对一裁终局劳动争议的理解与适用，客观上也将发挥重大作用。面对司法环境和理论变化的情况，亟须总结和归纳实践与理论变化的特点和规律，为立法和司法提供帮助。而为司法，特别是理解与适用一裁终局劳动争议的构成要件，在当前显得尤为迫切。正因为如此，笔者在原有理解的基础上，[1]结合变化了的客观情况，就一裁终局劳动争议构成要件的理解与适用谈一些浅见。一、关于一裁终局劳动争议构成要件理解与适用方面的争点问题《调解仲裁法》对于小额争议和劳动标准（基准）方面的部分劳动争议实行一裁终局制度。小额争议，指《调解仲裁法》第47条第1项规定的争议。即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”，仲裁裁决为终局裁决。劳动基准方面的争议，指《调解仲裁法》第47条第2项规定的争议。即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，仲裁裁决为终局裁决。之所以如此规定，是为了克服劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高的弊端，实现劳动者合法权益能及时得到法律救济的目的。对法定的小额争议和基准争议实行一裁终局，是《调解仲裁法》最大的立法亮点。因此，小额争议和基准争议就成为一裁终局制度的构成要件。自《调解仲裁法》实施以来，最大的争议点集中在小额争议的构成要件方面。

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