劳动合同无效和被撤销的法律后果

　　劳动合同被认定无效和被撤销时，会有怎样的法律后果？以下是小编收集到的劳动合同无效和被撤销的法律后果的分析，希望对大家有一些帮助。感谢大家的阅读。

　　（一）劳动合同撤销权的行使

　　合同的无效条件一般由法律明确规定，一旦发生合同无效的情形，由当事人向合同效力确认机构（人民法院和仲裁机构）申请确认，或由确认机构在审理合同纠纷案件时主动依职权确认合同效力。合同有效与否，当事人的主观影响力较小或几乎不能影响确认机构依法对合同效力确认的结果。但可撤销的的合同显然有所不同，可撤销的条件与缔约人的意思表示有着直接的关系，其意思表示的真实性要由缔约人以主观的形式予以判断，一旦缔约人认为违背了自己的真实意思表示并符合法律规定的条件时，即可请求撤销该合同，使其从有效转为无效。

　　可撤销合同制度建立的关键之处在于由谁来行使撤销权，法律上规定了两种情况：一是由缔约的任意一方或双方来行使，二是由法律规定的特定一方来行使。我国《合同法》规定，因重大误解和订立合同时显失公平的合同可由不特定的一方当事人请求撤销，也可由双方协商变更合同内容；以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立的合同，只能由受害者请求撤销。显然这些规定注意到缔约人过错及过错程度的因素，意在保护非过错一方。而《劳动合同法》草案依据劳动法保护劳动者利益的原则，更侧重向保护劳动者一方倾斜。在无效劳动合同的五项条件中，明确涉及劳动者责任的只有两项（主体不合格或恶意串通），基他情况都主要以用人单位为有过错方，而只能由劳动者来提出无效的确认。在撤销权行使方面，重大误解和显失公平的劳动合同用人单位和劳动者均有权申请撤销，乘人之危的合同则只能由劳动者提出撤销请求。撤销权的这种分配有其保护劳动者的合理一面，但一些具体规定仍就值得商榷。

　　首先，关于采用欺诈和胁迫的方式订立的劳动合同，《劳动合同法》草案与《合同法》不同而将其完全归类于无效；其次，对该类劳动合同无效确认的请求权完全归于劳动者一方。但认真分析现实生活中的情况，这种处置方法似有不妥：就胁迫而言，更多地体现在劳动者受到胁迫需要保护的一面，因为在竞争激烈的条件下，劳动者面对就业压力，被迫接受用人单位提出的苛刻劳动条件，签订不公平的劳动合同，将这类劳动合同参照民事合同归类于可撤销一类确实牵强。但关于欺诈订立的劳动合同的情形与胁迫有所不同，完全归类于无效又有其不合理性。在《劳动合同法》起草制定过程中，有两个方面的问题应予考虑：第一，欺诈与诈骗有着质与量的不同，其通常是指以掩盖事实真相的方式，误导对方当事人与自己签订劳动合同，但过错程度还是属于普通民事过错，并无严重的社会危害性，所以一般情况下，可将这类合同归类于可撤销之列。第二，欺诈过错的产生不仅源于用人单位，也包括劳动者。在实际案例中不乏用人单位以受到劳动者欺诈为由提出的仲裁或诉讼申请，具体表现在劳动者隐瞒与其他用人单位存续的劳动合同关系、谎报学历或其他资历、隐瞒个人自然情况或其他社会历史经历、虚假陈述个人身体状况或病史等等，这些可能导致用人单位构成对其他单位的侵权或招用员工的目的落空。所以，对此类合同的无效或撤销申请权应由用人单位与劳动者共同享有更为恰当。

　　（二）对无效劳动合同的处理及法律后果

　　惯例对合同无效或被撤销后的处理有三种方式，即：（1）返还或折价补偿；（2）过错方赔偿对方损失；（3）对恶意串通、利用合同取得的财产收归国有或返还集体、第三人。基于劳动行为实施的不可逆性，理论上和司法实践中都认为无效或可撤销的劳动合同无法采用返还的方式进行处理。无效劳动合同履行后，劳动者一方付出的劳动不能象有形财产那样适用返还方式补偿，而只能适用赔偿损失的方式。笔者认为在劳动合同无效的处理上确实不能原搬民事合同的处理方法，必须根据劳动关系的特殊性进行处理，以达到最佳的社会效果。特别是对相应处理方法的选择分类上，要注重劳动合同的履行特点。

　　1、关于返还的方法。一般意义上说，劳动者的劳动一旦付出无法逆转，这如同以行为为标的民事合同一样，所谓返还实际上指的是财产结果，即《合同法》第五十八条规定的，“因无效或被撤销合同取得的财产应当予以返还”。作为劳动者一方付出劳动得到的工资报酬属于财产似乎应予返还，但相对于其付出的劳动力而言却无法返还，所以以返还的方式处理劳动者得到的工资报酬有失公平。但从劳动关系的其他附随关系看，也并非均无法适用返还的原则。如劳动者在劳动合同被确认无效或被撤销前，依据该无效劳动合同获得的社会保障待遇或条件尚未享有的部分（如退休养老等）就可以采取返还的方式，但依据无效劳动合同支付的社保费用返还给费用支付人。从理论上可以解释为，无效劳动关系同样不能产生附随劳动关系的法律后果。若一个初次建立劳动关系的当事人所依据的劳动合同被确认无效或被撤销，则与未建立劳动关系之前并无不同。所以，《劳动合同法》不应排除无效劳动合同返还财产的处理方法。

　　2、关于赔偿损失的方法。在劳动关系中，一旦劳动者被用人单位使用，作为商品的劳动力交换即已完成（或劳动力支配者支付劳动力的活动已经完成），无论主观过错如何，劳动者的劳动力已被消耗，不管从公平对价的角度还是从安定社会的角度都应获得等值补偿。根据工资的法律特性（按约定数额和法定支付周期足额支付），劳动力付出和工资支付后，劳动力交易即告完成，所以无论劳动合同生效存续，还是劳动合同无效或被撤销，劳动者已经获得劳动报酬的支付都是单向的、绝对的，不存在补偿与否的问题。《劳动合同法》草案中规定，劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。由于劳动合同无效或被撤销，作为支付工作报酬数额的依据丧失，一般理解原合同约定的工资标准即应无效，所以采用参考同工种、同岗位的劳动报酬确定。据此也可以认定，对依据无效劳动合同付出的劳动支付劳动报酬，并非是无效劳动合同的一种处理结果（尤其不是劳动合同被确认无效后的结果），而是使用劳动力者支付报酬的法定义务。真正意义上的补偿应体现在由于劳动合同被确认无效或被撤销给劳动合同当事人造成其他经济损失的赔偿上，例如，劳动者为签订该劳动合同解除了与原单位的劳动合同，在该劳动合同无效后陷于失业状态，劳动者为取得无效劳动合同项下的工作事先支付了经济代价等。所以除无效劳动合同也应支付劳动报酬外，对无效劳动合同进行赔偿的处理方法亦非无效劳动合同处理的主流（显然这与普通民事合同有极大不同）。同时，赔偿和经济补偿以用人单位向劳动者进行为主也是劳动合同关系的特点，只有在劳动者因订立无效劳动合同造成用人单位严重经济损失的条件下，才有可能责令劳动者给予力所能及的补偿。

　　另外，在确定用人单位对劳动者因无效劳动合同给予补偿或赔偿方面，建议还应引入预期利益补偿的原则。由于劳动者为获得无效劳动合同约定的工作，可能付出了比劳动合同被确认无效或被撤销前已经得到的劳动报酬更高的经济代价，而基于劳动合同无效又无法得到正常有效劳动合同给予的持续的相应待遇，所以用人单位对劳动者该部分差额应负有补偿的义务。

　　3、关于收归国有或返还第三人的方法。收缴国库是对恶意造成无效合同的一种严厉处罚，具有明显的惩罚性。如果考虑将“以合法形式掩盖非法目的的劳动合同”在立法中明确归为无效的劳动合同，再加上恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的无效劳动合同一并作为恶性的无效合同处置是合理的。但即使是这样，收缴的方法也并非通行适用所有此类无效劳动合同中劳动者一方。作为社会成员和有生命的自然人，劳动者的生存权是压倒一切的权利，即使劳动者造成劳动合同无效和国家、集体或他人利益受损的严重社会后果（只要达不到刑法意义上追究刑事责任的程度），都无法以强制的手段来剥夺劳动者的基本生存（生活来源）的权利，而必须给予必要的生活保障。

　　合同无效制度是私法公法化的表现，体现了社会利益对合同当事人利益的干预，而作为更社会化的劳动合同制度，在确立劳动合同无效和可撤销制度时，更应注重劳动关系的特点，充分体现其社会干预的功能。立法中参用民法理论上的无效原则及基本制度，必须赋予劳动法意义上的特殊内容及特定理念，制定有劳动法特色的合同无效和可撤销及处理的制度和原则。