家政工权益保护法律的缺位及其补正

　　根据国际劳工组织、全国妇联2009年年底联合发布的《中国家政工体面劳动和促进就业——基本情况介绍》显示，中国约有l两千万名家政工和六十万所家政服务机构，家政从业人数居世界首位。可是，近些年来这个巨大的就业群体在现实中却面临愈来愈多的困境，相关诉讼和争议频繁见诸于各大媒体，从而引起社会广泛关注。

　　家政工权益保护亟待解决的法律问题

　　一、劳动法和劳动合同法等配套法律法规将家政服务关系主体明确排除在法律调整范围之外。1994年颁布的劳动法没有将家政服务关系纳入其调整范围之内。同年9月，劳动部制定的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第一部分“适用范围”第4条明确规定家庭保姆不属于劳动法的调整范围。2007年7月，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条仍将家庭或者个人与家政工之间发生的纠纷排除在劳动争议案件范围之外。2007年6月通过的劳动合同法依然不予调整雇主和家政工之间形成的法律关系。这些法律法规将家政服务关系排除在法律调整之外的一个根本问题在于我国劳动法第二条规定的劳动法主体只存在用人单位（企业和个体经济组织）及与之形成劳动关系的劳动者这个单一的主体关系，而自然人及与之形成劳动关系的劳动者之间关系则一直没有法律规制。由于劳动法没有将自然人视同用工主体，所以在劳动合同法等配套法律法规和司法解释当中也就自然沿袭这一规定，将家政劳动关系排除在法律控制范围之外。

　　二、家政服务行业尚无专门的法律规范进行规制，导致自然人用工主体、家政工、家政服务企业之间的关系无法理清。目前，我国的家政服务企业主要有两种模式：中介制和员工制。采用中介制的家政服务企业，其作为“中间人”只起到牵线搭桥的作用，这意味着家政企业将家政工介绍给雇主后，收取雇主的中介服务费，其职责就完成了，至于家政工到岗后的各种待遇及纠纷解决等基本上不做进一步的约定；而在采取员工制的家政企业中，其与家政工签订劳动用工合同，家政工作为家政公司的职员，由家政公司进行培训后派遣到雇主家。在员工制家政企业中，家政企业与家政工之间建立的劳动关系属于劳动法及劳动合同法等劳动法律体系所保障的范畴，他们之间的关系有法可依。

　　总体来说，在我国，家政服务企业数量大、涉及的家政工人数更是巨大，但是管理却是极其混乱，用工关系不规范，家政企业是采取员工制还是中介制很难区分，是劳动派遣与还是劳动中介混淆不清，大多数家政工与雇主之间没有正式用工合同，派遣企业或中介机构肆意要求家政工缴纳入职押金，家政工离职后家政服务企业以各种理由延迟发放工资或不全额支付工资，等等乱象重生。调研结果显示，通过正规招聘机构获得工作机会的家政工比通过非正规渠道获得工作的家政工签约率要高，社会保障情况也相应较好，出现纠纷的概率也就低得多。按劳动合同法适用范围和有关司法解释，由于实行中介制或雇佣制家政服务企业的家政服务员与雇主之间的关系是雇佣关系，因此其不属于劳动合同法的调整范围，其权益自然无法得到保障。

　　家政工权益保护立法模式的选择

　　鉴于前述劳动法律法规对家政服务关系及家政工权益保护的语焉不详，再加上民法通则、合同法、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律法规及配套司法解释对家政工权益保护的作用十分有限，导致了目前家政工权益很难得到保障的尴尬局面。为了让家政工体面地工作，立法者应该考虑对现行劳动法律规范进行修改、完善，或者制定专门的家政工权益保护法，在法律上明确家政工的法律地位。不管我们在未来是采取比利时和中国香港特区那种将家政工人纳入劳动法律范畴的模式，还是类似法国、荷兰、美国和加拿大对劳动法律适用于家政工时增加限制性条件的劳动法模式，或类似爱尔兰制定《在他人家中工作者保护实施法》专门立法模式，最核心、最基础的工作应当是从法律上明确家政工属于劳动者，将家政工纳入到劳动法的调整范畴之内，让其与其他行业的劳动者一样平等享受劳动者的合法权益。或者是由国务院在适当时候颁布家政服务行业标准，推广员工制家政服务企业架构模式，对家政服务企业资质设立一定的标准，提高行业准入门槛；鼓励家政服务行业协会就相关工种设立标准及人员准入条件，提高家政服务质量；同时，重点提高家政工的自治组织化程度，增强家政工与家政服务企业、雇主的谈判能力。

　　总之，没有强有力的法律规制，家政工就没有更多的发言机会，其权益被侵犯的可能性将始终存在。是否将家政工视同为自然而又必需的阶层和社会的一个组成部分决定了法律和司法是让家政工的隐蔽性继续存在，还是让家政工人成为法律所关怀的对象，从而更好地裁定家政服务相关的纠纷，推动家政服务朝更有序的方向发展，这不仅取决于立法者的认识，也取决于家政工在该既存秩序中的行为选择的社会效应，更取决于政府部门对所涉公共政策的倾向性看法。