垄断利润与收入分配

　　国企，尤其是垄断企业利润最近几年有大幅度增长，大家之所以关注这个问题来自于两方面原因，一方面是国企利润猛涨以后会不会对整个要素市场、资源市场产生扭曲效应，我认为这是一个非常好的命题。如果它确实对要素市场产生扭曲效应的话，我们应该对它关注，因为它违反了竞争市场的基本精神。另一方面原因是国企垄断利润产生收入分配效应。

　　垄断企业利润对收入分配会产生很大的影响，直接影响到部门之间收入差距，影响到个人的收入差距，另外它造成整个劳动力市场不公平竞争。我们一直做收入分配研究，在研究收入分配的过程中确实发现过去几年之中部门之间的收入差距不断地扩大，而且其中垄断部门和竞争部门之间的收入差距扩大的最为明显。我们需要知道这个因素到底对社会的收入分配产生多大的影响。这里向大家汇报的主要是我们做的数据分析结果，也许对于你们形成一些观点和看法会有所帮助。

　　如果看过去十五年当中部门收入差距的变化，应该说这种差距的扩大是非常明显的。以部门之间工资差距为例，利用国家统计局的数据，可以用基尼系数和泰尔指数对行业与行业之间的工资差距测量，你会发现80年代末期，1988、1989年的时候基尼系数大概是0.05，表明差距是非常低的，到了2001年基尼系数上升到0.14，这意味着行业之间的收入差距扩大了3倍。更重要的是几个垄断行业和竞争行业之间的收入差距的扩大，对此我们做了简单的分析，假定竞争行业以制造业为主，认为制造业相对来说竞争性比较强，把它的每年平均工资设定为1，看看垄断行业相对于竞争行业的收入差距是什么样的。

　　在1990年的时候几个垄断行业，比如电力、金融、电信行业和制造业之间平均工资差别非常小，电力比制造业高出不到30%，金融业几乎和制造业差不多，电信稍微高一点，到了2005年这个差距到了什么程度，电力已经高出了60%，金融业高出了一倍，电信业高出了2.6倍，由此可见十五年期间垄断行业收入差距扩大是非常明显的。另外看一下行业之间小时工资的差距，根据岳希明的一项研究，行业之间的差距大概可以解释城市内部职工工资差距的14%左右，应该说这个比例非常高。行业之间的工资差距在不同地区是不一样的，越是西部地区行业之间的差距占整体差距的比重越高，西部地区达到18%，越是落后地区行业之间的差距越明显。

　　如果比较一下垄断行业和一般的竞争行业，看看收入决定机制上是不是有差别，做不同行业的收入函数分析，把影响收入差距的因素都放进去，包括教育水平、职业和其他个人特征，我们发现垄断行业收入决定的机制几乎和二十年前很多国有企业，就是改制之前的国有企业收入决定机制几乎完全一样。它大致表现为这样几个特征。一是资历非常重要，如果把工作年限作为解释变量放进收入函数以后，国有垄断企业每一年的资历可以带来大概5%的收入增长，这个比例非常高，但是在一般的竞争行业资历对收入的影响效应不到一半，只是2%左右，可见在国有垄断企业当中资历的影响远远大于一般的竞争性行业。

　　关于学历的影响，我们发现国有企业对教育投资的回报是不重视的，教育收益率明显低于一般的竞争性行业。大学学历职工相对于小学以下文化程度的职工而言，在国有垄断企业中前者的收入大概是后者的1.1倍，但在竞争行业中前者是后者1.5倍。也就是说在国有垄断企业中基本上还是传统的收入决定机制，重视职工的资历而不重视其受教育程度。

　　在国有垄断企业中职工的性别收入差距比较小，男性比女性高出不到10%，在一般的竞争行业接近20%。这几个特征表明，现在垄断企业实际完全保留了过去国有企业收入决定机制的一些基本特点。

　　另外，如果比较国有企业和竞争企业之间的收入差别，就会发现前者比后者平均高出60-70%，对此，很多人提出这是因为国有企业的职工素质较高，像金融业职工的文化程度比较高，技术人员比较多。那么，人力资本的差异多大程度上能够分解两个部门之间的工资差异呢？就需要做进一步的分解分析，对两个部门的平均收入进行比较，把它们之间收入差距分解为人力资本差异带来的和不可解释的因素即歧视性的因素引起的。我们做了这样的分析，在收入函数中，引入性别变量，资历变量，人力资本变量，地区变量，是为了考虑地区之间生活费用的差别和反映地区之间劳动力市场壁垒的影响。把这几个因素都考虑以后，它们作为特征差异能够解释两个部门之间收入差距的大概36%，确实垄断部门的工人素质要比一般的竞争部门高一些，平均学历水平高一些，但它不足以解释所有的差距。剩下的64%是来自于不可解释的因素，很大一部分是来自于门槛工资的差距，在收入函数中表现为常数项的差异。也就是说同样的一群人，文化程度都是低的，年龄也很年轻，如果他进入到国有垄断部门，他的起始（门槛）工资就是高的。这种情况的出现是因为垄断部门的垄断利润在影响着工资的分配。

　　垄断利润在垄断企业职工之间的分配不是平均的，企业高管获得的份额要明显高于一般工人，国有企业内部也存在着收入差距扩大的问题。这种扩大不仅表现为高管工资和一般工人工资之间的差距，还表现为正式职工与农民工，临时工之间的工资差距，后一部分人的收入又是由劳动力市场决定的。这样在国有垄断企业内部就形成了两大收入差距，企业高管与一般职工之间的差距，正式职工与农民工之间的差距，这也是很重要的特点。

　　汪丁丁：国有企业内部高层管理人员和工人平均工资的差距是多少？

　　李实：现在还没有比较可信的数据。

　　华生：你讲的高管是谁，比如你说的是总经理董事长。

　　汪丁丁：包括部门副主任层次。

　　华生：比如一般的工人平均工资可能是4、5万，比较普遍，我讲的是中央国企，一般管理人员在20-30万，高层可以到50-80万，个别的还高。

　　汪丁丁：你说的不算持股吧？

　　华生：现在中央国企基本上没有持股，一直说要搞，都是准备搞的文件。银行不是中央国企，比如像北京银行、宁波银行，为什么它能搞，因为当年它是农业合作社，城市信用合作社，以那个名义进来的，包括中央国企在香港上市的公司拿的500万、800万的年薪，包括计划，股权激励计划统统上交，全是假的。

　　汪丁丁：差别没超过13倍。

　　李实：如果80万的话，一般工人5、6万这个差别也是十几倍。

　　华生：你说高管是指谁，如果把中层以上部门总经理以上的人作为高管平均的话就小了。

　　李实：我在前几天的一次会上讨论社保制度改革的问题，现在社保最大的问题是社保基金的保值与增值。可以考虑把社保基金增值保值问题和垄断利润之间挂起钩来，让社保基金作为一种投资的方式或者购买股权的方式渗入到垄断企业的资本中，使得社保基金从垄断利润增长当中分到一部分好处，具体操作还没有太多的考虑，只是一个想法，看看这样的想法是不是有可能。这样可以同时解决两个问题，一是垄断利润的分享问题，二是社保基金保值增值的问题。

　　如果从收入分配的角度来说，我们关心的是垄断利润向个人收入转移的过程，大家之所以不太满意就是这样一个过程，在转移的环节上怎么能够打破垄断利润向个人收入转移的过程，更重要的还是要改革垄断企业的用人制度。垄断企业内部职工也不满意他们的收入分配结果，虽然他们拿的工资比一般竞争企业工人高，但他们仍不满意。他们抱怨的是在国有垄断企业的老总工资太高，老总们没有通过市场机制聘用，完全是由组织部门指定，让谁发财就让他当老总，大家关注点都集中在这儿。利润分享问题除了通过税收的方式，更重要的是解决国有垄断企业用人制度问题。如果不能解决用人制度问题，利润分享是很难杜绝的，为什么？利润分享和职工工资之间是正向关系任何一个国家都存在，如果是国有企业，这样的机制可能会更强一些，所以在国有企业用人上应该多下点工夫。