从企业两次败诉看医疗期与劳动合同终止

　　案例：

　　职工陶某于1987年7月中专毕业后参加工作。1998年12月陶某商调到某通信公司担任维修工，与公司订立了期限至2001年11月30日止的劳动合同。2001年11月2日陶某因患心脏病住进医院治疗，同时也收到了通信公司的一份通知他劳动合同期满终止不再续订的通知书。陶某随即向通信公司提出自己病情较重，估计还要住上半年医院，失业后不但一时无法重新就业，而且医疗费用也难以承受。他希望公司在其住院期间暂不要终止劳动合同，以帮助其度过住院治疗的难关。考虑到象陶某这样工龄14年且在公司工作3年的职工，确实可以根据有关政策规定享受6个月的医疗期，通信公司决定接受陶某的请求，暂不终止劳动合同。由于担心合同到期既不终止又不续订会形成事实劳动关系，通信公司于是按照陶某医疗期的跨度与陶某在2001年11月30日又订立了一份半年期的劳动合同，合同期限从2001年12月1日起至2002年5月31日止。

　　2001年12月28日陶某突然停止住院，回到通信公司要求恢复上班。在公司答复原岗位因其住院已由其他职工顶替，短时间内无空岗可以安排的情况下，陶某多次找到公司领导要求解决上岗问题，并对公司继续按疾病救济费标准发放生活费表示不满。通信公司认为2001年11月30日公司没有终止劳动合同是为了照顾陶某在医院安心接受治疗，既然陶某现在出院并能够上班说明其已病愈，公司现在应当终止陶某的劳动合同。于是2002年1月20日通信公司对陶某作出终止劳动合同的决定。陶某对该决定不服，先后向劳动争议仲裁机构和人民法院提起仲裁及诉讼。2002年3月人民法院判决撤销了通信公司终止陶某劳动合同的决定，恢复双方的劳动关系，理由是双方最近一次即2001年11月30日订立的劳动合同并未期满，通信公司终止劳动合同无事实依据。此后通信公司在确无岗位可以安排的情况下陶某回家待岗，改按陶某的原工资标准发放并补发了陶某2002年1月至4月的工资。

　　2002年5月9日——通信公司通知陶某合同将于2002年5月31日到期终止的第二天，陶某再次心脏病发作住进医院。2002年6月1日通信公司再次作出终止陶某劳动合同的决定。陶某对该决定不服，仍先后向劳动争议仲裁机构和人民法院提起仲裁及诉讼。2002年8月人民法院判决撤销了通信公司终止陶某劳动合同的决定，恢复双方的劳动关系，理由是陶某尚处于医疗期内，通信公司终止劳动合同与法有悖。此后通信公司改按疾病救济费标准发放并补发了陶某2002年5月至8月的生活费，并报销了陶某的住院医疗费。

　　评析

　　企业应当依法进行劳资管理活动。如何运用劳动政策和法律规定合法、合情、合理地处理和应对在劳动关系运行各环节（包括招收录用、劳动合同管理、给予福利待遇、办理社会保险等）中出现的各种复杂情况，是企业人力资源管理者需要在实践工作中不断探索的。案例中通信公司在短短半年内两次败诉的事实，就从执行法定医疗期规定与终止劳动合同之间的关系方面说明正确理解政策法规、正确分析实际情况、正确进行劳资管理的重要性。从案例中我们至少可以吸取以下四点经验和教训：

　　1.要正确理解医疗期的概念。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）的规定，医疗期是指“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。该《规定》还按照职工实际工作年限和在本单位工作年限的长短将医疗期划分为3至24个月共7档标准。由于这里的医疗期均是最短期限，为与实践中企业在此标准的基础上以合同或规章制度形式约定或规定的医疗期相区别，习惯上又可称之为法定医疗期。应当注意的是，医疗期内职工由于处于病休状态而享受的病假工资或疾病救济费属于福利待遇，但医疗期本身只能是一种“期间”的概念，不应属于福利待遇。

　　案例中，按照陶某的实际工作年限满10年，在通信公司不满5年的事实，陶某在患病或非因工负伤时医疗期可达6个月。在这点上通信公司的认定是正确的。

　　2.要正确理解劳动合同终止的条件。企业与职工约定的终止劳动合同情形出现或劳动合同期限届满是劳动合同终止的充分必要条件。对此《劳动法》第二十三条给予了明确的规定。实践中不能将劳动合同的终止与劳动合同的解除、劳动合同的中止这三个概念相互混淆。

　　案例中，2002年1月20日，通信公司与陶某所订半年期劳动合同尚未期满，不具备终止该劳动合同的条件，通信公司此时终止陶某劳动合同的行为无疑是错误的，应予撤销。

　　3.要了解医疗期对劳动合同终止的限制性规定。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定：“劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同……”这表明尽管劳动合同终止的全部条件已具备，但在某种特定的情形下仍不能产生劳动合同终止的法律后果。患病或非因工负伤职工处于医疗期就是特定情形之一。因此，医疗期这种“期间”就有了其在劳动合同终止方面的意义，它是患病或非因工负伤职工停止工作休息治疗而不能被终止劳动合同的保护期。

　　案例中，陶某从2001年11月2日第一次因心脏病住院治疗起至12月28日出院要求上班止，停止工作休息治疗近2个月。从2002年5月9日第二次发病住院起至于6月1日通信公司作出终止劳动合同决定止，陶某又停止工作休息治疗近1个月。按12个月累计计算，2002年6月1日住院治疗中的陶某病休时间总共不足3个月，未超出医疗期。通信公司此时终止陶某劳动合同的行为依然是错误的，同样应予撤销。

　　4.要掌握医疗期内劳动合同到期的一般处理办法。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》还规定：“……劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。这表明当劳动合同本应终止但由于职工处于医疗期不能终止时，劳动合同的效力超出原期限自然延伸，这是一种法定的劳动关系的续延，不属于那种不合法的事实劳动关系。当然劳动合同的自然续延不是无止境的，当阻却劳动合同终止的情形消失（如职工医疗期满、职工医疗期未满但不再需要停止工作休息治疗），劳动合同即可终止。所以医疗期内劳动合同到期的一般处理办法是不主动作出终止劳动合同的决定，待有关医疗期的阻却终止情形消失后再作决定。

　　案例中，通信公司对于劳动合同期满不终止也不续订会形成事实劳动关系的担心是毫无必要的，新合同的订立纯属多此一举，造成了此后情况变化得超出意料之外而带来窘迫。此种以新签或续订劳动合同代表让原劳动合同期限自动延续的做法是不明智的。