劳动合同的变更条件以及引发的问题

　　马某是中专财会毕业。应聘在某超市公司做会计，签订了5年期的劳动合同。合同中约定，马某在超市财务部门担任会计。有一次，超市财务部经理安排大家在公休如加班，由于马某当时家中有事，就跟经理说不能参加加班。经理怀恨在心，向超市领导建议将马某调离财务部。很快超市人事部门就通知马某到超市化妆品销售柜台担任收银员。

　　马某对此十分不满，因为财务部人手也紧，而马某平时工作也十分努力认真，没有理由调离他的工作岗位。可是马某与超市进行交涉时，财务经理从中作梗，领导也不清楚此中原由，全凭直接管理的经理一言，就草草做出了决定。马某进行申辩，超市领导觉得是小事，也就没有认真调查，还是决定让马某去收银台。马某气愤之极，拒绝到新的岗位上班。

　　【评析】上述实例是典型的用人单位和劳动者关于变更劳动合同条款的争议。《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这是为了保证合同的履行而指定的。

　　劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或者增删的法律行为。在该劳动合同履行过程中，当事人要想变更劳动合同，应当根据劳动法“变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律法规”的规定进行。任何一方当事人不与对方协商，单方面变更劳动合同的行为都是不合法的，很显然，上述事例中用人单位单方面变更劳动合同的行为是无效的。用人单位应当懂得这样的道理：职工不是事事都必须服从的单位的，单位必须尊重劳动合同。

　　一般来说，合同一经订立，就有强制性，当事人要严格遵守，而不应该随意变更。但是，劳动合同的履行过程中难免有各种不同的认为或自然的原因，使得劳动合同的履行条件发生变化，从而使得合同的变更成为必要。当然，劳动合同变更后，变更合同的效力只给予经过变更的合同条款，未变更的合同条款仍然有效，仍应依法全部履行。同时，变更合同也要履行一定的手续。变更合同，应当由双方协商，达成一致意见后，签订一份合同变更协议，在变更协议中，指明对哪些条款变更，变更的内容以及变更后的合同生效日期，等等。

　　案例二：未经协商单方变更劳动合同无效

　　【案例】王某，女，36岁，某企业职工。1994年9月，王某的丈夫陈某与某企业签订了“引进技术人员”协议。该协议规定，企业负责办理陈某夫妇的调动并安排工作。随即陈某调入该企业，但企业一直未为其安排工作。1995年10月，企业又将王某调入本单位，双方于1996年5月30日签订了10年期限的劳动合同。1997年2月该企业精简机构，王某作为富余人员下岗待业。下岗期间月生活费200元，王某已领取了3月、4月份的生活费。1997年4月30日，王某因对企业让其下岗不服提请仲裁，要求企业按所签劳动合同恢复工作，补发其3至5月份工资，赔偿其经济损失。企业以王某已申诉为由停发其5月份的生活费。

　　经仲裁委员会调解不成，做出如下裁决：1。企业应于裁决生效之日起十日内按劳动合同约定的工作岗位恢复王某的工作。2。企业补发王某1997年3月至5月3个月工资1292元（已扣除王某3至4月份领取的400元生活费）。

　　【评析】根据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。本案中，王某与企业双方所签劳动合同合法有效，双方均应严格履行。企业未与王某协商而单方面变更劳动合同，让其下岗，违背了《劳动法》的规定；同时也违反了当地市人民政府关于“对于夫妇双方均下岗的职工，必须保证一方上岗”的规定。另外，用人单位作出事关职工切身利益的重大决定，如裁员、下岗等应广泛征求意见，制定具体的实施计划，经过职代会讨论通过，才能实施，不能以行使自主权为由，强迫职工接受。本案中，企业的做法过于简单，侵犯了职工的合法权益，应予纠正

　　案例三：企业改变名称后应当变更劳动合同

　　【案例】小陈于2001年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2002年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与小陈变更劳动合同。2002年10月，B公司的小陈突然不辞而别，前往C公司工作。这一举动使B公司管理上十分被动。B公司一气之下，将小陈诉至劳动争议仲裁委员会，要求小陈赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任。仲裁结果：驳回B公司全部的申诉请求。

　　【评析】这本是一起用人单位与职工在履行劳动合同过程中，由于职工违约跳槽引发的劳动争议，职工违反劳动合同约定的义务应当承担责任。但由于用人单位更名而未能及时变更合同中的相应名称和内容，致使用人单位败诉。

　　在庭审过程中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与小陈所签订的劳动合同。仲裁委认为，正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更公司名称后未能与职工及时变更劳动合同，造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。由于B公司未与小陈变更劳动合同，原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力，故全部驳回了B公司的申诉请求。

　　那么，用人单位应当吸取什么样的教训呢？就本案而言，若用人单位在名称变更时及时与该职工变更劳动合同，仲裁的结果就不会是败诉的；因为劳动合同一经合法签订，即具有法律效力。其法律效力体现为劳动合同对双方当事人都具有法律约束力，双方的权利都受到法律保护，双方都必须履行劳动合同中规定的义务，任何一方不得违反合同，否则就要承担相应的法律责任。如若是该职工在与新公司法人签订劳动合同后违约跳槽，致使用人单位因该职工原岗位缺员影响生产，带来了经济损失，根据相关法律规定及双方签订的有效、合法的劳动合同的有关条款，属于职工单方面违反劳动合同，就应当赔偿违约金。

　　案例四：单位变更劳动合同要有依据可寻

　　【案例】李某在某外资公司工作，他大专毕业又有技师职称，在单位的工作岗位一直是电工，劳动合同书上也是这么约定的，收入为3600元左右，他对这份工作很满意。但是，在前不久单位组织的一次体检中，他被查出患有高血压，于是单位提出，由于高血压不能登高作业，不符合电工的岗位要求，故要将他的岗位变更为普通工，报酬也降为1300元。李先生表示不同意，认为调动岗位要协商一致。但不管他同意不同意，在他还处在停工医疗期的阶段，单位就发出一份通知书，宣布他的岗位调整为搬运工，双方于是发生争议。

　　双方理由：李某认为：劳动合同的变更，应当经双方当事人协商一致。在没有协商一致的情况下，用人单位无权单方面变更合同。他当时查出患有高血压并不意味着今后一直会有高血压，因为在后来的一次就诊时，血压量下来并不高。而现在他要求单位再和他一起到医院量一次血压，单位却不去。公司认为：根据电工岗位的要求，不让他做电工既是为了公司，更是为他好。有了高血压就看不好了，要经常发作。更何况合同中有“单位可以调动岗位”的约定。

　　【评析】本案争议焦点是：李某身体状况不适合原合同约定的岗位要求时，单位是否有权单方面变更合同？

　　《上海市劳动合同条例》第二十三条规定：“变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。”劳动法的相关规定也表明，劳动合同的变更一定要建立在平等自愿，双方协商一致的情况下。

　　劳动合同的变更要有依据和事实：一个依据是看双方当事人有没有过约定；二是要结合相关法律法规的规定。也就是说，劳动合同变更时，应先看劳动合同中有没有“单位调动职工岗位，职工必须服从”的约定，如果有此类约定，那就要从其约定。

　　如果单位调动的理由是职工的身体原因的话，那就要看职工所从事的岗位国家有没有身体方面的要求，如果有而职工又不具备这种岗位所要求的身体条件的话，那单位也可以据此调动该职工的工作岗位。

　　另外，上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知中规定：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”

　　所以结合该案来看，单位有调动的依据和李先生身体不好的事实，所以李先生应该服从这种调动。不过从什么时候开始调动值得商榷。一种是立即调动，一种是在李先生法定的医疗期结束之后，如他仍不胜任的，再予以调动。为稳妥起见，我们建议，如果单位调动的理由的确是李先生身体不能胜任的话，那最好在医疗期结束后再定。当然如果双方就合同的变更不能达成一致，也可以协商解除合同

　　案例五：企业改制后法变更劳动合同问题

　　【案例】巩某系某保险公司正式职工，双方签有劳动合同，期限为2002年11月1日至2008年10月31日，工作岗位为管理岗位。2003年8月，该保险公司改制，成立股份有限公司，10月20日公司通知全体员工签订劳动合同，但签订劳动合同时，巩某发现自己的工作岗位由原“管理岗”改为“展业岗”。巩某认为，自己年龄偏大，身体多病，已不适应“展业岗”工作，便拒签劳动合同。因协商不成，保险公司在未解除原劳动合同的情况下于2003年11月起停止了巩某的工作，随即停发了巩某的工资。

　　【评析】某保险公司的做法违反了有关改制企业变更劳动合同的规定。原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）第1条规定，在企业实施股份制和股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。第2条规定，在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第26条（三）项的规定办理。根据上述规定，保险公司在与巩某原劳动合同未到期的情况下，因实施股份制改造重新签订劳动合同，应遵循“平等自愿、协商一致”的原则变更原劳动合同。在巩某年龄偏大、提出不适合“展业岗”工作，拒签新劳动合同的情况下，保险公司应根据上述规定选择做出如下处理：一是根据《劳动法》第26条（三）项规定解除原劳动合同；二是由改制后的保险公司继续履行原劳动合同有效条款。但保险公司在未解除原劳动合同的情况下停止巩某的工作，违反了上述规定。

　　变更劳动合同是履行劳动合同过程中时常遇到的问题，特别是企业改制后，经常会面临合同期限、工作岗位、工资保险福利等合同条款变更的问题。《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”可见变更劳动合同，也应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规的规定强行重新签订劳动合同，对协商确实达不成一致意见的，用人单位可根据《劳动法》第26条（三）项规定，依法解除劳动合同，并按规定支付劳动者经济补偿金。本案中，某保险公司对变更工作岗位不服、不签订新劳动合同的巩某作出停止工作并停发工资的做法，违反了上述原则和规定，应由改制后的保险公司继续履行原劳动合同，补发巩某的工资。