用工形式存争议，企业要承担举证责任

　　案情：在实践中，因为非全日制用工对劳动合同和解约程序并无强制规定，一些用人单位在未与全日制岗位职工签劳动合同时，常以此来搪塞职工。其实，这种做法不仅违法，用人单位还有可能要承担赔偿责任。

　　无合同文员索双薪

　　企业声称是小时工

　　高某于2011年4月1日入职某广告公司，岗位是办公室文员，双方当时口头约定月工资为2000元。高某告诉记者，入职后双方一直未签劳动合同，虽然他多次提出签约要求，但公司一直拒绝。

　　今年3月31日，公司突然通知自2012年4月1日起与高某解除劳动关系，并向其送达了书面解除劳动关系通知书，但未说明解约原因。想到自己工作期间并无违规违纪现象，高某对此感到莫名其妙。为此，他要求公司支付未签劳动合同双倍工资差额及违法解约补偿金。公司表示，其属于小时工，无需签订劳动合同，且解约无需支付经济补偿。

　　仲裁

　　无法举证用工形式

　　企业被判罚2.6万元

　　协商不成，高某申请了劳动仲裁。在仲裁过程中，公司认可双方于2011年4月1日至2012年3月31日存在劳动关系，但主张双方系非全日制用工关系。同时，公司提交了高某入职简历及毕业证书复印件为证。但高某表示双方从未协商并建立非全日制用工关系。

　　鉴于该公司提交的入职简历及毕业证书复印件上并无关于双方系非全日制用工关系的约定，结合高某工作岗位并不适宜工作时间不固定的“小时工”，仲裁委对于公司关于双方系非全日制用工的主张没有采信。

　　最终，因公司未与高某签订劳动合同及违法解约，仲裁裁决该公司支付高某2011年5月1日至2012年3月31日未签劳动合同的赔偿金2.2万元。并支持了高某要求支付解约补偿金4000元的请求。

　　解析

　　用工形式存在争议

　　企业承担举证责任

　　朝阳区劳动争议仲裁院的仲裁员林森介绍，本案争议的关键点在于双方是否建立了非全日制用工关系。如果用人单位主张双方建立的是非全日制用工形式，就应为其主张承担举证责任。

　　非全日制用工是指一种工作时间灵活，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工形式对签订和解除劳动合同等程序没有强制要求。

　　鉴于非全日制用工形式工作时间灵活、发薪周期较短等特点，该用工形式有其特定的适用范围，主要表现为小时工或钟点工等形式。高某所在的岗位是文员，工作时间固定且连续，该公司也按照正常的全日制工作形式与他约定了工作时间和发薪周期，显然不属于非全日制用工。

　　对此，北京市华泰律师事务所的王志明律师介绍，在实践中，因为非全日制用工对劳动合同和解约程序并无强制规定，一些用人单位在未与全日制岗位职工签劳动合同时，常以此来搪塞职工。其实，这种做法不仅违法，用人单位还有可能要承担赔偿责任。因此，王律师提醒用人单位，平时应注意从源头上规范自身的用工行为，依法和职工签订劳动合同。