对完善我国劳动争议诉讼制度的若干思考

　　内容提要：本文通过对劳动关系与民事关系的比较，揭示劳动关系与民事关系的不同，在此基础上，阐述劳动争议诉讼依照民事诉讼程序产生的相关问题，并提出了建设性的建议。

　　关键词：劳动关系劳动争议劳动争议诉讼

　　根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条和《企业劳动争议处理条例》第六条的规定，解决劳动争议的方式有四种，即协商、调解、仲裁和诉讼。诉讼是劳动争议当事人通过法律手段解决纠纷的最后途径。人民法院处理劳动争议在实体法上主要依据的是劳动法和行政机关、劳动行政部门历年来做出的若干规定和解释。但在程序上，没有独立的劳动争议处理法，人民法院依据的却是民事诉讼法。劳动关系与民事关系性质的不同，决定了劳动争议与一般的民事争议的差异。与之相适应的，解决劳动争议的诉讼程序与解决民事争议的诉讼程序也应该有诸多的区别。

　　一、劳动关系与民事关系、劳动法律关系与民事法律关系的比较

　　（一）劳动关系与民事关系的比较

　　作为一个独立的法律部门，劳动法调整的对象是劳动关系及与劳动关系有关的其他社会关系。作为民法调整对象的民事关系是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间的财产关系和人身关系。由于民法和劳动法的渊源关系，作为劳动法主要调整对象的劳动关系与作为民法调整对象的民事关系两者之间有着千丝万缕的联系，却又有着质的区别。

　　1、从主体上看，民事关系主体是平等的而劳动关系主体是在平等掩盖下的不平等。这一区别被称之为决定性的因素，这是因为所有劳动关系与民事关系的不同点，主要由其决定，由其产生。民事主体在地位上是平等的，民事关系的建立不是以经济实力和社会经济地位来决定的，充分尊重双方当事人的意思自治。在成果分配上，也是遵循等价有偿原则，平等、合理的进行分配。而劳动者作为劳动力的所有者在选择劳动组织和劳动组织根据自身的条件、状况来招聘劳动者的时候，双方地位是平等的，是按照平等协商的原则建立起来的，这似乎跟民事关系非常接近。但从实际情况来看，劳动者是相对过剩的社会弱势群体，用人单位是相对经济（包括科技等无形资产）实力较强具有承担工作、生产、经营风险的单位。双方总体上处于社会经济地位强弱悬殊的不平等的地位。劳动关系双方在实际生产工作中有明显的管理与被管理、命令与服从的关系。作为劳动力所有者的劳动者必须将自己的劳动力归用工单位支配。因为劳动力和劳动者的不可分割性，用人单位支配了劳动力，也就支配了劳动者。

　　2、从内容来看，民事关系是平等主体之间的财产关系和人身关系，而劳动关系则是在劳动过程中形成的兼有人身关系和财产关系的社会关系。

　　所谓财产关系，是指人们在产品的生产、分配、交换和消费过程中形成的具有经济内容的关系。民法只是调整一定范围的财产关系即平等主体之间的财产关系，它以财产所有和交换为内容。民法上的人身关系，是指没有财产内容但有人身属性的社会关系。民法特别强调人身权的专属性，与财产关系的不可兼容性。而且对财产关系和人身关系进行分别调整的方式进行制度设计。而劳动关系是生产过程中发生的兼有财产关系和人身关系内容的社会关系。这种社会关系必须是在生产过程中发生的。同时，劳动关系兼有财产关系和人身关系的特征，即劳动关系的财产性与人身性共存。劳动关系在其本来意义上说是一种人身关系。因为劳动力存在于劳动者的肌体内，与劳动者的人身不可分离。劳动者在将劳动力与生产资料相结合过程中所结成的社会关系与劳动者的人身密切相关。同时，劳动关系兼有财产关系的特征。劳动者与劳动组织（用人单位）建立劳动关系，目的是用自己的劳动力换回相应的生活资料、物质报酬，因此，这种社会关系具有明显的财产关系因素。

　　3、社会法律义务与风险责任不同。民事关系中双方的风险和责任没有任何偏向性，一般各自承担。在财产关系中风险责任一般随标的物所有权的转移而转移。劳动关系中社会法律义务和风险责任主要由用人单位承担，劳动者由于自身没有能力或不愿去承担这种义务和风险，只能以个人名义加入到用人单位。主要有生产过程中安全责任，劳动者的工作、失业、养老、医疗、生育保险，以及经营不善的后果等。

　　4、行政干预不同。劳动关系中劳动行政部门主要规范的是用人单位的行为，对用人单位的违法行为进行查处。民事关系中行政部门很少干预，即使有，也不是针对某一方的。

　　5、民事关系与劳动关系采用不同的法律调整方法。民事关系采用私法的调整方法，强调当事人的平等协商、意思自治和等价有偿。而对劳动关系则采用特殊的调整方法。现有学者将其称为社会法调整方法。即将保护劳动者作为一种社会权利加以规定。国家通过对最低工资、最高工时、劳动安全卫生的标准等基准立法，以法定内容对当事人的约定内容进行限定。这种调整方式保留了约定内容但又并不坚持完全的意思自治，既不同于私法也不同于公法。

　　（二）劳动法律关系与民事法律关系的比较

　　某一领域的社会关系法律规范调整就形成了某一领域的法律关系。作为劳动法律关系与民事法律关系除了在主体的不平等及内容上有明显的区别外，还存在着诸多的特殊性。

　　1、劳动法律关系的目的是为了实现法律关系主体实质上的平等。如前所述，由于经济力量的不对等和悬殊，劳动法调整对象的劳动关系主体间的地位实质上是不平等的，用人单位对劳动者存在着类似管理者的强制力量。于是，劳动法通过倾斜立法，对其调整范围内的劳动关系主体规定不同的权利和义务，来实现主体间实质上的平等。即将保护劳动者作为一种社会权利加以规定。国家通过对最低工资、最高工时、劳动安全卫生的标准等基准立法，以法定内容对当事人的约定内容进行限定。加重强势主体—用人单位的责任来限制和约束强势主体的强势地位，来达到当事人实质上的平等。

　　2、劳动法律关系是公法与私法相融合、任意性规范与强制性规范相结合的法律关系。劳动法律关系主体双方在是否建立、如何建立法律关系方面有一定的“意思自治”，但这种意思自治要受到国家强制力的限制。这是由于劳动法律关系主体实质上不平等的地位决定的。在存在先天不足的主体间适用意思自治，会严重损害弱势主体—劳动者的利益，造成不公平的结果。因此，国家意志介入到双方关系中，以公法的调整方式、以强制性规范的表现形式对主体之间的意志进行限制。

　　3、劳动法律关系在内容上具有不对等性。某一法律关系的内容是法律权利和义务。民事法律关系主体的法律地位是平等的，其权利和义务也是对等的，一方的权利是另一方的义务，一方的义务即另一方的权利。但在劳动法律关系中，法律关系主体双方的法律地位是不平等的，双方的权利和义务不是一一对应的关系。劳动者（弱势主体）享有较多的权利，承担较少的义务，而用人单位（强势群体）享有较少的权利，承担较多的义务。

　　二、当前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序产生的相关问题

　　劳动法中的劳动争议有广、狭义之分。广义的劳动争议，指劳动者和用人单位之间因劳动关系发生的一切纠纷。而狭义劳动争议是指双方当事人之间为实现劳动权利、履行劳动义务过程中发生的争议。它通常表现为因执行劳动法律法规，履行劳动合同和集体合同发生的争议。而广义的劳动争议则包括了那些因没有法律规定，或未签定劳动合同和集体合同而发生的事实劳动关系引起的争议，以及在签订集体合同中，劳动者为争取新的利益所发生的争议。《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》是从广义上来界定劳动争议的。根据《劳动法》及《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议的解决采用的是“一调一裁两审”的解决方式。从劳动关系与民事关系、劳动法律关系与民事法律关系的区别不难看出，作为实体法的民法与劳动法是相互独立的两个法律部门。相应的，作为解决劳动争议的诉讼程序与民事诉讼应该是两种完全不同的制度。而我国的劳动争议诉讼则完全遵循民事诉讼的相关规定，其不合理和不和谐是显而易见的。

　　第一，在举证责任的分担上不合理。在现行的劳动争议诉讼中遵循的举证责任原则是以“谁主张，谁举证”为基本原则，而以举证责任倒置为特殊。这一点在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的《关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定中都有所体现。应该说，劳动争议双方主体地位的不平等和力量的悬殊是被重视和考虑的。即使这样，也不能完全解决劳动争议诉讼中举证责任分担不合理的问题。司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式显得过于简单、粗浅，可操作性不强；同时还有很多其它劳动争议案件也应由用人单位负举证责任。

　　第二，劳动争议诉讼案件适用民事诉讼法的相关规定，容易造成审判理念的混淆。民事诉讼法是对平等主体之间产生的民事纠纷进行处理的诉讼程序法，它与民事实体法是一一对应的关系。而对于表面平等而实质上不平等的主体之间产生的劳动争议进行处理的诉讼程序法仍然是民事诉讼法，与之对应的实体法却是劳动法。这似乎给人一种感觉，即劳动关系与民事关系是一样的，劳动争议与民事纠纷是同一性质的。法院民庭的法官在这种审判理念的指导下会很自然的运用民法的基本原理和民事诉讼的规则来审理劳动争议案件，这样，会严重损害劳动者的合法权益，不利于劳动争议的有效处理。

　　第三，劳动争议诉讼案件依照民事诉讼法的相关规定，审理周期长，有悖效率原则，不利于保护劳动者合法权益。当事人一方或双方不服劳动仲裁机构的裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。而法院审结一个劳动争议案件至少需要一年以上的时间。据报载，包头市商业银行的4名女职工，为了一起劳动争议打了近三年的官司，然而三家执法部门的判决、裁决却大相径庭。劳动争议诉讼多数情况下都是关乎劳动者的切身利益，背负着巨大的诉讼成本（时间和诉讼费）和精神压力的劳动者，在这样的制度前提下，只有选择放弃了。

　　第四，审判机构及组成与劳动争议的特点不相适应。

　　在我国没有专门的劳动法院或劳动法庭，劳动争议案件是由法院的民事审判庭进行审理的。而劳动争议处理实行被国际劳工组织所肯定的“三方原则”，即由国家（以政府为代表）、雇主（以雇主组织为代表）和工人（以工会为代表）共同参与劳动争议处理的原则。我国法院不管采取独任制还是合议制，审判人员与民事案件的审判人员没有什么区别，不符合劳动争议处理惯行的“三方原则”。

　　第五，仲裁与诉讼衔接不当。

　　仲裁作为法定的前置程序与诉讼的衔接存在着诸多的问题。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定了劳动争议仲裁的受案范围，这就会产生有一些案件在仲裁阶段就被卡掉了，根本不能进入诉讼程序。而根据《民事诉讼法》第一百零八条的规定，只要符合起诉的条件，人民法院均不得拒绝立案。《民事诉讼法》是经过全国人大通过的法律，是民事程序方面的基本的和最高法律，一切其他程序性的规定都不能与之抵触。而且《企业劳动争议处理条例》中第三条规定了用人单位和职工是劳动争议案件的当事人，这实际上预决了当事人，而哪些人属于当事人，哪些人不是当事人，应由人民法院依据《民事诉讼法》来确定，不能由《企业劳动争议处理条例》来确定。

　　三、对策建议

　　1、制定专门的《劳动争议处理法》。世界上一些国家和地区在劳动争议诉讼程序上有专门的立法，如《芬兰劳工法庭法》、《澳门特别行政区劳动诉讼法典》等。即使我国目前制定专门的法律有困难的话，也应该在现有制度的基础上制定一些特殊的规则。

　　第一，举证责任倒置。准确的说，举证责任倒置在目前的劳动争议实践中已有所体现。现在的问题是司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式并不能包括所有存在举证责任力量差异的劳动争议中，如在职工流动、拖欠工资纠纷、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、工资支付清单、用人单位的劳动保护设施及培训、交纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。因此，应进一步扩大举证责任倒置的适用范围，切实保护劳动者这一弱势主体的合法权益。

　　第二，缩短劳动争议案件的审限或改变传统的两审终审制。当前劳动争议诉讼的周期长，使得劳动者望“诉讼”而兴叹，劳动争议诉讼的作用不能很好的发挥。因此，应适当的缩短劳动争议案件的审理期限。同时应在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议，对不同争议设置不同的处理程序。而且，对一些争议标的额比较小的追索工资、赔偿费等劳动争议案件可简化诉讼程序，适用简易程序、特别程序，没必要固守两审终审制。

　　第三、部分判决制度。在诉讼请求较多，各个请求争议的轻重缓急又各不相同，而诉讼程序又相对较长的情况下，为了保护弱势主体的利益，可以将关乎弱势主体切身利益的一些争议先行进行判决。

　　2、成立专门的劳动法院或劳动法庭。目前世界上许多国家设有专门处理劳资争议、社会保障争议的劳动法院或劳动法庭。虽然各国劳动法院构成极不相同，但其基本精神是一致的。即劳动法庭或法院不应该由单纯的专业审判人员组成，而应该遵循为国际劳工组织所认可的“三方原则”，即劳动法庭由专业法官（代表国家）和来自工会（代表工人）、雇主组织（代表雇主）的人民陪审员或称为荣誉法官组成。

　　3、调整仲裁和诉讼的关系，使之相互衔接。不少专家建议，在《劳动法》修改的时候，应当将目前这种“先裁后审”的做法，改为“或审或裁、裁审分轨”的争议处理体制，以解决劳动争议处理中仲裁和诉讼相互脱节的现象。