甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案

　　甲某在某市某服装服饰有限责任公司工作，聘任协议到期后，相继在公司工作了一个月，公司亦付其相应工资，但之后公司停止其工作并停发工资，双方因支付工资及经济补偿金的问题发生纠纷。

　　申诉人意见：

　　认为其与公司之间的劳动关系已经解除，要求公司按每月3000元的标准支付2000年一月至2001年2月5日期间拖欠的13个月的工资差额13000元，拖欠2000年6月的工资2000元。2001年春节的期间的工资976.74元及经济补偿金3994.19元，共计19970.93元；2001年1月至2001年2月拖欠的三项社会保险金6890元，由本人在朝阳区职介所投保；支付2000年1月至2001年2月期间单方解除合同补偿金3000元和额外经济补偿金15000元，共计4500元；支付其工作期间延长工作时间的工资18811.19元，休息日加班费17860.48元及经济补偿金9167.92元，共计45839.59元。

　　被申诉人意见：

　　认为双方《聘任协议书》到其自行终止，不存在公司单方解除合同的情形；关于三险，协议书中并未约定，不属公司履行责任范围，应由本人自行缴纳；协议书中明确约定其任务指标及待遇，并不存在月薪3000元的说法；因行业特点，是否延长工作时间或加班由本人决定，与公司无关。

　　调查核实情况：

　　甲某自2000年1月到该公司工作，双方签有终止日期为2000年12月31日止的聘任协议书，该协议书约定甲某月工资2000元。该协议到期后，双方没有续签协议，但甲某仍在该公司工作，公司亦向甲某支付了2001年1月的工资。2001年2月，公司负责人表示让甲某放假。随后停止甲某的工作及停发工资。甲某在该公司工作期间，公司未给其缴纳社会保险费用。

　　处理结果：

　　仲裁认为双方在2001年1月存在事实劳动关系，故该公司解除与甲某的劳动关系后，应按规定支付两个月的经济补偿金及额外经济补偿金，随裁决由该公司按每月2000年的标准一次性支付甲某（应由企业承担的部分）养老保险费4940元，大病统筹1560元，失业保险费390元，共计6890元，由甲某到朝阳职介所自行办理；公司一次性支付甲某经济补偿金4000元，额外经济补偿金2000元共计6000元。朝阳法院认为该公司未明确与甲某解除劳动关系，故判决：

　　第一：某市某服装服饰有限责任公司于判决生效后30日内为甲某办理2000年一月至2001年10月期间的养老保险、失业保险、大病统筹手续。甲某负担应由个人支付的金额。

　　第二：维持某市某服装服饰有限责任公司不支付甲某经济补偿金和额外经济补偿金的决定。

　　二审法院认为，在双方聘任协议期满后，甲某仍在该公司工作，双方继续存在劳动关系，但2001年2月该公司负责人让其放假，随后停止其工作并停发其工资，应视为该公司解除了与甲某的劳动关系，故判决：

　　一、撤销某市朝阳区人民法院（2001）朝民初字第07362号民事判决书第二项。

　　二、变更某市朝阳区人民法院对本案判决书第一项为：某市某服装服饰有限责任公司于本案判决生效后30日为甲某办理2000年1月至2001年1月期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会统筹手续。甲某负担由个人支付的金额。

　　三、某市某服装服饰有限责任公司于本判决生效后30日内向甲某支付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金共计6000元。

　　一、法规索引

　　1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持。

　　2、《北京市劳动合同规定》第45条：劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于一年，劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。

　　用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金；劳动者标解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不支付经济补偿金。

　　3、《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十八条（全文略，详见劳动法）

　　4、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，付应得工资收入25%的赔偿费用。

　　5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

　　二、案件探讨

　　此案焦点有二：一甲某与某服装服饰有限责任公司劳动合同期限届满后是否依然存在劳动关系？二、自2001年2月起某服装服饰有限责任公司要求甲某放假并停发其工资后，双方是否构成解除劳动关系？

　　（一）随着劳动合同制的推行，用人单位与劳动者的劳动关系应受到劳动法规和取得法律效力的劳动合同的调整。但实践中当劳动合同没额签订或虽然签订、但已超过劳动合同的额效期限，用人单位依然在固定岗位上任用劳动者，同时对其实行管理、按月向其发放工资，双方因此而形成的关系是否认定为劳动关系呢？答案无疑是肯定的，双方业已形成事实上的劳动关系。

　　事实劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的一种不尚稳定的法律联系，此种法律联系亦是以劳动权利与劳动义务为内容的，因此可以将事实劳动关系视为准劳动法律关系。事实劳动关系亦如劳动合同关系一般，体现了劳动者与用人单位在确立劳动关系方面所达所成的合意，两者的法定内容完全一样，均系一种权利义务关系，即劳动者作为劳动力的所额者向用人单位提供劳动力，并有权按照劳动的数量和质量取得劳动报酬，用人单位掌握劳动力支配权后，劳动者负有遵守劳动纪律、服从工作安排的相关义务。故而，事实劳动关系虽存在形式上的瑕疵，但依然可以以事实过程来确定法律关系，当双方出现纠纷时，该关系亦受劳动法规的保护和调整。依据最高人民法院的相关规定，对劳动合同期限届满未续订劳动合同又续延劳动关系的，视为以原条件即以原合同期限、原工资标准继续履行劳动合同。不难看出，我国法律法规对事实劳动关系实际上予以认可且予以相应切实保护。

　　综上，本案甲某与某服装服饰有限责任公司于劳动合同期限届满后虽未续订劳动合同，但劳动关系依然存续，双方已形成事实劳动关系。

　　（三）劳动者与用人单位存在劳动前提下，劳动享有在合法的范围内要求与用人单位保持劳动关系的持续稳定之权利，该权利即法律所保障的劳动者职业稳定权。当然，法律亦保障用人单位的用工自主权，但该自主权不得被用人单位滥用为任意解雇劳动者的权利，换言之，如用人单位要求与劳动者提前解除劳动关系，须具备事实依据，即符合劳动法第二十五条、二十六条或第二十七条所规定的法定要件，同时程序上亦应合法，即应向书面送达解除劳动关系决定，如法律规定须提前30日告知的亦应提前送达。对无正当理由而解除劳动关系或未履行正当程序而解除劳动关系的，笔者认为应一律视为违法而予以撤销，从而规范企业用工制度，有效防止用人单位权利的滥用。

　　本案中，因某服装服饰有限责任公司仅告知甲某回家放假，随后停发其工资，并未正式通知劳动者解除劳动关系，亦未正式办理解除劳动关系手续，故应认定双方劳动关系依然存续。此为本案应予以认定的基本法律事实，基于该事实，本案可分为以下三种情况：

　　A、如双方诉讼过程中，某服装服饰有限责任公司主张公司已通过停止工作、停发工资等一系列行为与甲某提前解除劳动关系的，则因某服装服饰有限责任公司解除劳动关系并无法定事实与理由，且未履行法定送达程序，故应认定该公司已构成非法解除劳动关系该非法行为巳构成劳动者职业稳定权的侵害。

　　若然在双方并无协商一致解除劳动关系的前提下，径行以某服装服饰有限责任公司单方行为判定双方业巳解除劳动关系，无疑会剥夺作为劳动者的甲某在某服装服饰有限责任公司继续正常工作的机会，亦在法律上支持了某服装服饰有限责任公司的非法解除行为，客观上混淆了双方协商一致正当解除劳动关系与用人单位单方非法解除劳动关系的法律界限。易言之，如系双方当事人协商一致解除劳动关系的，某服装服饰有限责任公司作为用人单位应当向劳动者甲某支付解除劳动合同的经济补偿金，而如系非法解除劳动关系的，其行为侵害了劳动者的合法权益，直接造成劳动者的工资损失，其应承担相应的赔偿责任。依据劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第四款、第三条第一款之规定，某服装服饰有限责任公司应按劳动者原工资标准赔偿甲某自解除劳动关系之日至判决生效之日期间内的工资损失，并加付上述应得工资收入的25%作为赔偿费用。

　　B、如双方在诉讼过程中，甲某认为某服装服饰有限责任公司的行为已构成解除劳动关系，从而向某服装服饰有限责任公司追索解除劳动关系经济补偿金（一如本案甲某所诉），而某服装服饰责任公司对上述主张亦不持异议的，应视为双方协商一致解除劳动关系，从而判令某服装服饰有限责任公司依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定向甲某支付经济补偿金。值得注意的是，此种对解除的认定系基于劳动者在诉讼中对解除事实的认可，而非基于上述某服装服饰有限责任公司停止甲某工作并停发工资的行为而认定的，此二者之间有着本质的区别。

　　C、如双方在诉讼过程中，甲某认为某服装服饰有限责任公司停止工作，停发工资的行为已构成解除劳动关系，而某服装服饰有限责任公司对此不予认可的，应认定双方劳动关系依然存续，判令某服装服饰有限责任公司向甲某按月补发工资。如甲某认为双方劳动关系已无法维系，其可于诉讼后主张与某服装服饰有限责任公司续订劳动合同，双方因此而再次产生争议的，可再行的依据劳动法相关程序向劳动争议仲裁委员会提出申诉。