谢庄严诉广州珠江钢铁有限责任公司劳动合同案

　　原告1971年12月参加工作，1996年1月1日与被告签订合同期至2005年12月31日的劳动合同，约定：原告的工作岗位为管理岗位，合同期内应服从被告因工作需要对其岗位作出的合理调整。劳动合同没有约定原告的工资待遇。随后，原告被聘为人资部副部长，聘期至2000年12月31日。被告经上级主管部门批准，向全体员工公告实行中层管理人员竞争上岗。原告经过竞争后，没能担任中层领导职务，但仍属管理岗位。2000年11月8日被告发出珠钢党字〔2002〕28号文，对不再任职的原中层管理人员待遇进行调整，原则上按退出班子前聘任职务的情况划分工资档次，原任副职的享受主管工资档次，不再保留中层管理人员的待遇，不再享受年薪工资。原告承认知道该份文件。2001年3月5日，原告向被告书面提出“关于解决劳动关系问题的请示”，表示：对被告未再续聘其为中层副职，并按新待遇对待，是被告改革的需要，可以理解；要求被告解决好双方的劳动关系问题，有利于双方放心做新的工作，其也可以自找出路。2001年3月11日，被告以原告提出辞职解除劳动关系为由，向原告发出《解除劳动合同通知书》。原告以被告单方解除劳动关系无理为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁期间，被告于2001年7月27日作出《关于撤销对谢庄严同志作解除劳动合同关系处理意见》，表示因对原告提出的“请示”的误解，误认为原告要求解除劳动合同，才发出解除劳动合同通知书，决定：1、撤销2001年3月11日对原告作解除劳动合同关系的处理，恢复双方的劳动关系；2、要求原告必须在2001年8月10日前回公司报到上班；3、原告上班后，公司补发2001年3月份起停发的工资奖金，补缴相应期限的社会保险；4、其待遇按珠钢党字〔2002〕28号文执行。该份处理意见已送达原告。劳动争议仲裁委员会据此意见驳回原告的仲裁申请。原告认为被告以重大误解为由撤销解除劳动关系决定的行为无效，诉至法院，要求被告支付经济补偿金和额外经济补偿金。

　　【审判】

　　广东省广州经济技术开发区人民法院审理认为，原告“关于解决劳动关系问题的请示”中有“自找出路”等字眼，被告以原告辞职为由，发出解除劳动关系证明书，在仲裁期间知道对原告的书面请示存在重大误解，作出了撤销解除劳动关系的处理。原告不愿继续履行劳动合同的态度坚决，被告在诉讼过程中表示愿意解除劳动合同，视为双方协商一致，由被告解除劳动合同，应当根据原告的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。原告的经济补偿金计算基数高于本市职工月平均工资3倍，应以2000年度本市职工月平均工资的3倍为基数计发。被告依据民主程序实行的竞争上岗是企业自主经营管理的行为，且原告仍在管理岗位，不能认定被告违反劳动合同，原告请求被告支付2001年1月至3月的工资余额无据，不予支持。原告主张的节约奖是其测、折算的结果，没有证据支持，故认可被告确认的25，500元。用人单位不得以任何形式收取劳动者的押金，被告收取原告的10，000元风险抵押金应当退回给原告。被告要求原告返还13万元借款的主张未经仲裁，不予支持。原告主张的住房货币补差及2000年度股份年薪兑现均不属本案的审理范围，本案不作调处。依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条，参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条之规定，判决：

　　一、被告于本判决发生法律效力之日起5日内支付经济补偿金56，916元给原告。

　　二、被告于本判决发生法律效力之日起5日内支付工程节约奖25，500元给原告。

　　三、被告于本判决发生法律效力之日起5日内退还风险抵押金10，000元给原告。

　　四、驳回原告其他诉讼请求。

　　原告不服判决，向广东省广州市中级人民法院提起上诉称：被告无故单方解除劳动合同，理应按其本人的实际月平均工资为标准支付经济补偿金、额外经济补偿金及代通知金；被告应支付工程节约奖50，000元，原审法院认定为25，500元没有事实依据；住房货币补差及股份年薪都属劳动者待遇问题，理应属于本案审理范围。被告擅自降低原告工资，构成违约，应按2000年工资标准补发2001年1月至3月的工资余款。要求二审法院予以改判。

　　被告答辩称：由于经济效益问题，至今未实施住房货币补差，所有有资格享受货币补差的职工都没有兑现，不可能单独为原告发放；工程节约奖及2000年度年薪余款都已按规定兑现，并已入了原告的帐户；原告从2001年1月1日起已不再任人资部部长，按照有关规定，用人单位在劳动合同约定的岗位范围内调整职工工作的不需变更劳动合同，及岗变薪变的工资制度，不存在支付原告2001年1月至3月的工资余额；由于在处理与原告的劳动关系时存在重大误解，被告已于2001年8月1日撤销了解除双方劳动合同的民事行为，并得到仲裁机构和人民法院的认可，就不存在支付原告经济补偿金、额外经济补偿金和代通知金的问题；要求二审法院判决原告回单位上班，由被告补发从2001年4月至8月到的相应工资和社会保险。

　　广东省广州市中级人民法院认为，因原告在中层管理人员竞争上岗后未能上岗，被告根据其生产经营需要，对原告的工作进行了调整，原告虽然不再担任中层领导职务，但仍属管理岗位。根据双方所签的劳动合同及《〈广州市劳动合同管理规定〉实施意见》第24条的规定，被告在劳动合同约定的岗位调整原告的工作，无需变更劳动合同。被告以内部公文形式明确原告的待遇问题，原告也承认清楚文件内容，并在致被告的“请示”中表示对此可以理解且一直没有对工资待遇提出异议，故可视为双方已对原告的薪金待遇的调整达成了协议，原告现要求被告按2000年的工资标准补发2001年1月至3月的工资余款无理，不予支持。被告请求变更因对原告“请示”内容存在重大误解而作出的民事行为，已被劳动争议仲裁委员会确认，即被告以原告“辞职”为由解除双方劳动关系的民事行为不发生法律效力。由于原告不同意恢复双方的劳动关系，被告在原审诉讼过程中也同意解除劳动合同，可视为双方就解除劳动关系协商一致，被告不需支付代通知金给原告。根据《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第五条的规定被告应按照原告在被告处的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。由于双方解除劳动合同前，原告的月平均工资高于广州市上一年度职工月平均工资的三倍，故应按照广州市2000年度职工月平均工资的三倍计发经济补偿金。原告要求被告按其实际工资及实际工龄支付经济补偿金的请求没有依据，不予支持。由于双方的劳动争议一直处于仲裁和诉讼阶段，不存在被告未按规定给予原告经济补偿金问题，原告要求被告支付额外经济补偿金无理，不予采纳。原告未能提供其要求被告支付工程节约奖的充分依据，而被告主张中层领导按25，500元为标准发放比原告自己测算、估算结果更值得采信。因被告至今未实行货币补差，不可能单独为原告发放，原告日后可另行请求解决。被告已按规定发放原告所主张的股份年薪，本案不再处理。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：

　　驳回上诉，维持原判。

　　【评析】

　　本案原、被告依法签订了劳动合同，双方因合同的变更、解除，以及劳动报酬问题发生争议，是典型劳动争议案件。

　　原告在中层管理人员竞争中未能上岗，被告对其岗位、待遇作的调整，是否属于单方违反劳动合同的规定呢？这是本案争议焦点之一。我国调整劳动关系的法律只有《中华人民共和国劳动法》，2001年3月22日最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，不论劳动法还是司法解释，均侧重保护作为弱势群体的劳动者的权利，明确保障劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬等等劳动权利，却没有规定企业的自主管理权。因此，我们在审理劳动争议案件就只能大量参照地方性法规、部门规章、劳动政策进行处理。其实，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的精神，企业依据民主程序所进行的管理行为，只要不违反法律和相关劳动法规的规定，并且向劳动者公示，就应当受到保护。本案中，被告根据生产经营的需要对中层管理人员所进行的竞争上岗就属于这种情况，对未能上岗的原告，不再让其担任中层领导职务，相应调整其工资待遇，理应受到法律保护。但是，这种企业自主管理的行为同样应当受双方的劳动合同所约束，《〈广州市劳动合同管理规定〉实施意见》第24条规定，用人单位因生产工作变动职工的岗位，应与职工协商一致，并变更劳动合同的相关内容；但用人单位在劳动合同中约定的岗位范围内调整职工的工作，不需变更劳动合同，职工应当服从单位的安排。而本案，被告虽然调低了原告的工资待遇，但原告在管理岗位工作，享受的仍然是管理人员的工资，没有违反双方所订立的劳动合同。因此，被告对原告岗位、待遇所作的调整，有法理上的依据，也有合同依据，不属于单方违反劳动合同的约定。

　　本案另一争议的焦点，是被告在劳动争议仲裁阶段所作的《关于撤销对谢庄严同志作解除劳动合同关系处理意见》的效力认定。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定由用人单位解除劳动合同，并给予了经济补偿金的两种情况是“劳动合同当事人协商一致”和“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。其区别在于前者的经济补偿金最多不超过十二个月，后者则无此限制。被告因原告的“请示”中有“自找出路”、要求“按政策妥善处理”等文字，加上在竞争中不能上岗，导致其错误认为原告要求解除劳动合同，而作出与原告解除劳动合同的决定。被告对此解释为重大误解。因为原告自身的原因，致使被告误解存在成立的空间，笔者认为被告解释还是合理的，而其主动作出的撤销处理决定，也是一种补救措施，对此，法院应当认可其效力。因此，本案的处理结果可以是原告回被告单位工作，由于在诉讼中，原告无意履行劳动合同的态度坚决，被告亦表示同意，故法院作协商一致解除劳动合同处理。本案在审理过程中，也有人提出按“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”处理，但这种情况通常是指政策原因，和企业生产结构的调整，致使原劳动合同无法继续履行，双方协商不能就变更劳动合同达成协议。而本案并非如此，原、被告之间的劳动合同无须变更，还是能够继续履行的。