中瑞劳动争议处理体制

　　劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生之后应当通过那些途径，由哪些机构、以哪些方式处理。不同国家的劳动争议处理体制不尽相同，瑞典的劳动争议处理体制颇有特色，本文通过我国与瑞典两国的劳动争议处理体制的比较，以期探究瑞典劳动争议处理体制对我国劳动争议处理体制改革的启示。

　　一、我国劳动争议处理体制简介

　　《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）（1993年）确立了我国现行劳动争议处理体制基本模式，同年，原劳动部相继颁布了《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》等行政规章，以强化《条例》的实践可操作性。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）（1994年）对劳动争议处理作出专章规定，全面确认了《条例》及相关行政规章的内容。根据现有立法的规定，我国劳动争议处理体制采用的是“一调一裁两审”的单轨体制，具体而言：

　　（一）我国劳动争议处理体制下的劳动争议类型

　　劳动争议依其不同的分类标准，有不同的划分方法：（1）按争议的主体分类，可分为个体劳动争议和团体劳动争议，其中个体劳动争议，是指职工因个体劳动行为与用人单位发生的争议，按其人数多少，又可分为个人劳动争议和多数人劳动争议，多数人争议，一般指的是3人或3人以上的职工，基于共同的理由与用人单位发生的争议，我国现行立法又将30人以上的多数人争议称为集体劳动争议，规定适用案件特别审理程序。团体争议亦称集体合同争议，是工会与用人单位或其团体这间因集体合同发生的争议。国外一般只存在个别争议和集体争议之分，这里的集体争议与团体争议含义一致，因此，有的学者将劳动争议分为个人争议和集体争议，然而，这种划分方法意思一样，只是用语不同。（2）按争议的内容分类，可分为权利争议和利益争议。权利争议，又称实现既定权利的争议；利益争议，又称确定权利的争议。后者一般发生在集体合同订立或变更环节，往往是因为确定或变更劳动条件而发生的争议。

　　我国劳动争议处理体制内的劳动争议类型以个体劳动争议和劳动权利争议为主。虽然《工会法》（修正）第20条确立了集体合同争议类型以及工会在集体合同争议中的主体地位，但是，《集体合同规定》（2004年）第3条又规定，“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬…等事项，通过集体协商签订的书面协议。”第21条规定，职工一方的协商中民主推举产生。表明，集体合同的一方当事人不是工会，而是单位的全体职工。上述规定产生了一种严重的矛盾，即工会不是订立集体劳动合同的主体，却是因履行集体合同而发生争议的主体。从而，便得工会在劳动争议程序法上的独立主体缺乏实体依据。现实生活中，集体合同争议提交劳动争议处理程序处理的情形也不多见。

　　《集体合同规定》第49—54条，虽规定了签订集体合同中发生的争议既可以是双方当事人申请劳动保障行政部门协商处理，也可以是劳动保障行政部门主动协商处理，但示规定此类争议能通过现行劳动争议处理程序处理，即无法提起劳动仲裁、劳动诉讼，因而，未能纳入现行劳动争议处理体制内劳动争议的范围。

　　（二）自愿调解和调解机构

　　根据《劳动法》第79条规定，争议发生之后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，我国调解采用的是自愿调解的原则，法定劳动争议调解机构在用人单位内部设立，并非必设机构。机构组成遵循三方原则，即由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。调解委员会的主任由工会代表担任。调解达成的调解书不具有强制执行力。当事人仍可申请劳动仲裁。

　　（三）强制仲裁和劳动仲裁机构

　　根据《劳动法》第79条的规定，当事人申请劳动仲裁，对劳动仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动仲裁是劳动诉讼的必经程序，即劳动争议案件不经劳动仲裁不能提起诉讼。劳动仲裁的强制性还表现在，与一般商事仲裁不同，无需事先或事后达成仲裁协议，一方申请劳动仲裁即可启动仲裁程序。劳动仲裁机构，即劳动仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位团体或代表用人单位方面的特定部门各自选派的代表组成，主任由劳动行政部门负责人担任，副主任由仲裁委员会委员协商产生。县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，省、自治区、直辖市需要设立仲裁委员会的，由省、自治区、直辖市政府确定，各级仲裁委员会相互间不存在行政隶属关系，各自独立仲裁本行政区域内发生的劳动争议案件，各自向同级政府负责并报告工作。劳动仲裁委员会的办事机构，通称仲裁办公室，具有双重身份和双重职能，即既是仲裁委员会的办事机构，又是劳动行政部门的职能机构。劳动仲裁庭是仲裁委员会处理劳动争议案件的基本组织形式，遵循“一案一庭”原则。劳动争议仲裁裁决有强制执行的效力，即一旦发生法定效力，可申请法院强制执行，但是劳动争议仲裁不是劳动争议处理的最终程序，当事人对劳动仲裁裁决不服的，在法定期间，可以向法院起诉。

　　（四）劳动诉讼和司法机构

　　劳动诉讼程序是劳动争议处理的最后程序。我国劳动诉讼适用的是一般民事诉讼程序，即：（1）“两审终审制”。劳动争议进入司法程序后，可以与一般的民事争议一样，历经一审、二审、再审的全司法过程。（2）劳动诉讼的司法机关是普通法院，由民事法庭受理此类纠纷。在劳动争议审判机构中，仅有职业法官，而无用人方代表和工会代表，即未按照劳动法中的“三方原则”组建合议庭。

　　二、瑞典劳动争议处理体制简介

　　瑞典《雇佣（工作场所共决）法》（《Employment（Co—Cetermination in the Workplace）Act》SFS1976：580，including amendments up to SFS2000：166）和《劳动争议（司法程序）法》（《The Labour Disputes（Judicial Procedure）Act》SFS1974：371，including amendments up to SFS2000：177）等确立了瑞典劳动争议处理体制的“强制调解，裁审分离”的双轨体制模式。具体而言：

　　（一）瑞典劳动争议体制下劳动争议的类型

　　瑞典劳动争议体制下，劳动争议的类型包括团体争议、个体争议、利益争议和权利争议。根据《雇佣（工作场所共决）法》中有关强制调解的规定，利益争议主要通过国家调解机构调解解决，调解不成，调解机构一般会力劝双方提交仲裁解决争议。“和平义务”为瑞典处理利益争议的一项重要原则。权利争议可通过司法程序解决，也可通过仲裁解决，然而在瑞典，很少有人将权利争议提起到仲裁。权利争议又可分为因履行集体协议发生的争议和雇员个人争议，前种争议以集体合同的当事人——工会和雇主为争议当事人，劳动法院为一审法院，也为终审法院，后者争议幅度普通法院为初审法院，对普通法院判决不服的，可以向劳动法院提起上诉，劳动法院的判决为终审判决，但是，工会愿意代表其会员提起诉讼的，可以直接向劳动法院提起诉讼。

　　（二）强制调解和国家调解机构

　　瑞典劳动争议处理体制中的调解是一种国家强制性调解，调解机构，即调解办公室（National Mediation Office），由国家设立，其目的是调解雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织的工业争，即集体谈判过程中发生的争议。这种调解的强制性表现在：（1）调解办公室只要认为在争议中存在工业行动的危险或者已经开始工业行动，便可以在没有经过双方同意的情况下，任命一名或者一名以上谈判领导或者调解员。（2）有利于争议解决时，在调解员的请求下，调解办公室可以强制要求争议一方推迟已通知对方将要采取的工业行动，对于每次工业行动或工业行动的延长，调解办公室最多可以强制要求争议方连续推迟采取工业行动14天。这一期间又称“冷静期（cool off period）”。（3）在法定情形下，可以命令争议当事人履行法定义务，并作出不履行罚款，如，有义务谈判的一方，在调解前已经被召集进行谈判但是没有参加，调解办公室可以应调解员的请求命令该方履行谈判义务，并处以不履行罚款。（4）不能对于调解办公室在调解期间作出的有关决定，如推迟工业行动的决定、主动任命调解员，介入工业争议的决定，作出不履行罚款的决定等，提起诉讼。

　　（三）自愿仲裁和仲裁机构

　　瑞典的劳动争议仲裁具有自愿性，即由当事人双发事先达成仲裁条款，或事后达成仲裁协议。和商事仲裁一样，一旦选择仲裁，则会排除劳动争议的司法解决。一般而言，劳动争议发生之后，当事人可以自由选择是仲裁或诉讼，但《劳动争议（司法程序）法》第3条，对于某些特殊的劳动争议案件，不允许通过协议仲裁，而排除司法管辖，如有关结社权争议，以及《男女平等法》（1991：443）、《反工作歧视法》（1999：130）等法律所涉及的劳动争议。由此可见，如果劳动争议内容违反国家强制性规定或属于公法领域，则不能适用仲裁，即使已经过仲裁，也不排除司法的最终管辖权。在瑞典的现实生活中，仲裁条款常常是在集体协议中约定，集体协议中的仲裁条款对工会会员有效。个人劳动合同中订立仲裁条款的情形极少，一般仅限于高层雇员。

　　瑞典的仲裁机构适用“三方机制”组建，分为常设性机构和临时性机构，前者由集体协议约定常设仲裁委员会和固定的仲裁员，仲裁委员会由劳动法院法官、工会代表、雇主或其组织代表三方组成。临时性机构，则是争议发生之后，由劳动法院派出一名职业法官，有争议双方当事人选择各自的仲裁员，临时组成仲裁庭，争议一旦解决，仲裁庭即行解散。

　　（四）劳动诉讼和司法机构

　　瑞典《劳动争议（司法程序）法》构建了劳动争议处理的司法机制。适用于集体协议争议和其他有关雇主与雇员关系的争议，又称劳动争议（labor disputes），而不适用于《公共就业法》（《Public Employment Act》，1994：260）第1章的公共部门雇员的争议，如有关职务任命的争议，以及《劳动争议（司法程序）法》第2条规定的特定案伯，如与刑事起诉同时进行的刑事伤害赔偿案件、与集体协议适当解释无关的工业伤害补偿案件等。

　　受理劳动争议的司法机构为一般地方法院和劳动法院。劳动法院为特别法院，对全国劳动争议案件都有管辖权，其判决不可上诉。劳动法院可以为初审法院和上诉法院，作为初审法院，受理雇主或雇员组织提起的争议案件或者由签订集体协议的单位个雇主提起的争议案件，包括：（1）集体协议争议或其他有关《雇佣（工作场所共决）法》的争议；（2）任何其他争议，该争议以当事人双方之间生效的集体协议，或者受争议影响的个体雇员为受集体协议约束的雇主工作为先决条件。此外，为了实现（1）案件的审理，劳动法院在集体协议暂不生效时，有权管辖。劳动法院也有权作为初审法院受理有关《雇佣（工作场所共决）法》“劳动稳定义务”中等41.41b条规定的工业行动争议，即受集体协议约束的雇主或雇员针对该协议采取的非和平的工业行动，或雇员为了促使没有雇员或者仅有经营者或其家属为其雇员和唯一所有人的公司达成集体协议而实施、参加的工业行动而发生的争议。劳动法院不受理的劳动争议为：（1）签订了集体协议的雇主本人或雇员组织为自己的利益引发的争议；（2）当事人一方不是工会，而是雇员个人，即雇员是非工会会员，或工会不愿代表其成员诉讼。此类劳动争议案件由一般地方法院管辖，其他不属于劳动法院初审受案范围的劳动争议案件亦由一般地区法院受理。不服地方法院作出的判决或裁决的劳动争议案件，可以在法定期限内上诉到劳动法院，由劳动法院作出最终判决或裁决。

　　劳动法院最多有7位主席、7位副主席和17位其他成员，除了主席以外，每位成员最多有3位候补人员。成员和候补人员由政府任命，任期3年。主席、副主席和3位其他成员从既不代表雇主的利益，也不代表雇员利益的人员中任命。其他14位成员从以下人员中任命：（1）根据雇主联盟推荐而任命4位：（2）根据地方公共权力机构协会推荐而任命1位；（3）根据县理事会联合会推荐而任命1位；（4）任命1位作为政府雇主的代表；（5）根据工会联盟推荐而任命1位；（6）根据职业雇员联盟推荐而任命2倍；（7）根据职业协会联盟推荐任命1位。劳动法庭的法定人员由1位主席和4—6位其他成员组成，第2条所规定成员的1—3位应当参加，第3条所规定成员的2—4位应当参加，其中代表雇主和代表雇员的成员数应当相等。以下情形中，1位主席、1位代表雇主利益的成员和1位代表雇员利益的成员可以组成劳动法庭法定人数：（1）不会产生先例影响，其它方面也很简单的案件；（2）无需经主要审理而判决的案件；（3）主要审理中不会发生的其他程序。但是，是否采用此种法定人数的组成，当事人可以选择，劳动法院应予采纳。

　　三、两国劳动争议处理体制的差异

　　（一）劳动争议处理体制中劳动争议的类型主要集中于权利争议和个体争议，虽然，根据《工会法》（2001年）和《集体合同规定》（2004年），工会可以提起团体争议，但是，现实生活中，团体争议提请法定劳动争议处理程序处理的并不多见。而瑞典劳动争议的类型主要是权利争议、利益争议、团体争议、个人争议，其中劳动法院主要受理权利争议和团体争议，即以工会为一方当事人，有关集体合同履行的争议，工会有权代表其会员向劳动法院提起劳动争议。个体争议主要由一般地方法院管辖。利益争议主要由国家调解办公室或仲裁委员会处理。

　　（二）“单轨制”和“双轨制”的差异

　　我国劳动争议处理体制是一种“劳动仲裁前置”的单轨制模式，即只有经过劳动仲裁的劳动争议案件，才可向法院起诉。瑞典劳动争议处理体制则是一种“裁审分离，各自终局”的双轨制模式。但是瑞典在设计这种模式时，根据劳动争议的特殊性，有一些特别的规定：（1）某些利益争议须强制调解前置，经过调解，才可选择仲裁。（2）某些特殊的劳动争议不能由当事人双方事先协议仲裁，即使仲裁也不能约定仲裁裁决具有终局效力，如违反强制性法律或涉及公法规范范围的。实践上，尽管可以将绝大对数劳动争议提交仲裁，但在瑞典劳动力市场适用仲裁程序是相对比较罕见的。大多劳动争议则通过司法解决。

　　（三）劳动争议调解的差异

　　我国劳动争议调解是一种自愿性民间调解，劳动争议一旦发生，当事人可以选择调解或劳动仲裁，调解的结果不具有法律上的强制执行力。调解委员会设在企业内部，且不是必设机构，委员会的成员由用人单位、工会、职工方三方组成，政府并不参与。瑞典的调解则为强制性官方调解，国家调解办公室是瑞典的一个政府机构，专门处理集体谈判中关于劳动条件，如工资等争议。它可以主动干预集体谈判争议，并拥有一定的权力，如作出延迟工业行动的决定、处以不履行罚款的决定，其主要目的是促进工业和平，促使双方尽早达成协议。当事人对国家调解办公室的决定不能提起诉讼。

　　（四）劳动仲裁的差异

　　我国劳动仲裁是一种强制性仲裁，即劳动争议必须经过劳动仲裁，才可提起诉讼。劳动仲裁机构由政府设立，具有行政性和准司法性的双重属性。我国关于劳动争议的受案范围几乎都是由劳动仲裁中规定。瑞典的劳动仲裁是一种自愿仲裁，遵循商事仲裁的一般规则，因此，瑞典并未专门对劳动仲裁进行立法。瑞典在使用仲裁处理劳动争议时，一方面，注意到仲裁的优点，即尊重当事人的选择权，有利于案件的尽快处理，对于需要尽快达成协议的集体谈判争议，国家调解办公在调解无果的情况下，力劝各方将争议提交仲裁；一方面，注意到仲裁的局限性，即仲裁的前提是当事人平等，可仲裁事项仅为私人领域中任意性规范的内容。则具有不平等性的个体劳动争议以及涉及国家强制性法律规定和公法规定某些争议，都无法通过仲裁处理，所以，法律对仲裁的选择也有限制。

　　（五）劳动诉讼的差异

　　我国没有独立的劳动诉讼程序，劳动争议案件都是由法院内部的民事法庭，按照民事争议的程序处理，即我国劳动司法机构属于“兼审非独立型”。瑞典的劳动诉讼程序则是瑞典劳动争议处理机制中最为重要的程序，劳动法院是处理劳动争议案件的重要司法机构，它是一种完全“独立型”的劳动司法机构，瑞典大部分的劳动争议案件都要通过劳动法院处理，劳动法院作为初审法院和上诉法院，其判决和裁决具有终局的效力，当事人不得再行上诉。瑞典劳动法院在组织设计上，遵循“三方原则”，即由政府、雇主、雇员三方利益代表组成，雇主和雇员的利益代表的力量均衡，完全不同于普通法院的组织形式。

　　四、启示

　　我国现行劳动争议处理体制在实践中已凸现许多弊端，主要是：（1）“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂，不利于劳动争议的迅速解决。（2）劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。（3）法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路。法院在组织构成上未遵循劳动争议处理的一般原则——“三方原则”，法律使用上，法官习惯运用民法原理审理劳动争议案件，导致法院判决和劳动仲裁裁决结果大相径庭。由此，可见，这种体制的设立是非效率、非经济的，不符合尽快、友好、和平解决劳动争议的要求。尽管瑞典国情与我国大不相同，瑞典劳动力市场中的组织化程度很高，工会入会率近85%，集体谈判和集体协议是规范和调整劳动关系的主要方式，一般的劳动问题都是通过劳动力市场上劳资双方谈判和缔结集体协议而解决。因此，瑞典劳动争议处理体制中主要是集体合同关系引发的争议，而我国劳动争议体制中主要是以个体劳动关系引发的争议。所以瑞典劳动争议处理体制并不能完全适应我国劳动争议处理，但是，其中也有可为我国劳动争议处理体制的改革以借鉴。

　　（一）利益争议的处理

　　我国的集体谈判和集体合同关系并不发达，然而，从我国劳动力市场的发展和劳动立法的导向看，集体谈判和集体合同关系必定会有发展。集体谈判是劳动力市场两大主体一雇主与雇员相互博弈的一个过程，雇员的组织程度决定了其在谈判中的力量。谈判所达成的协议可以起到约束劳资双方和自治管理的作用，有利于劳资双方友好合作，避免劳动力市场的无序性，但是，在谈判的过程中，为了达到各自的目的，双方都可能采取某种具有威胁性的工业行动，而损害双方以及社会的利益。为了避免双方冲突所带来的损失，政府必须将集体谈判纳入秩序化轨道，通过立法规定相关的权利义务，以及解决谈判过程中发生的争议。我国《集体合同规定》第49条规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动行政保障部门提出协商处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。这是我国关于利益争议处理的一项规定，但是，其弊端是显而易见的：（1）没有处理集体合同订立过程中所发生争议的专门政府机构，一旦此类争议增多，劳动保障行政部门作为综合管理的行政部门则很难顾及。（2）未明确政府部门在利益争议处理中的职责和权限。（3）协商不属于我国劳动争议处理法定程序。（4）对利益争议只在事后处理，并未积极事先预防。（5）未规定强制措施。不利于促使集体合同的尽快达成。（6）未规定是否可以采取工业行动，即罢工、闭场等，也未规定协商过程中的“和平义务”。由此可见，该条规定的可操作性不强，对利益争议的解决效果不大。瑞典的调解制度可以为我国解决此类争议借鉴，即我国应将利益争议的处理纳入劳动争议处理体制之中，设计特有的利益争议解决机制，其中（1）建立一个专门的解决集体谈判争议的政府机构。（2）明确该机构的职责和权限。其主要职责是协调谈判双方关系，尽快促成协议，促证工业和平。（3）确立集体谈判争议的和平义务。（4）事先预防和事后处理相结合。（5）尊重当事人的意思，不得利用公权力干涉协议的内容。

　　（二）“单轨制”与“双轨制”的选择

　　虽然瑞典劳动争议处理体制是一种“裁审分离、各自终局”的双轨体制，但是，从瑞典对自愿仲裁的限制和现实生活对仲裁的选择看，自愿性仲裁并非处理个体劳动关系争议的很好选择。瑞典的劳动权利争议基本上是通过劳动司法程序解决。目前，我国劳动争议案件大多集中于个体劳动权利争议，此类争议缺乏自愿仲裁的基础，所以，不能通过当事人协议仲裁而排除司法权的保护。只有，在我国劳动者组织化程度增高，工会与雇主或其组织力量实现均衡时，才可以通过集体合同约定仲裁条款。因此，我国在“单轨制”和“双轨制”模式的选择上，应该分别针对个体劳动关系和集体合同关系进行设计，基于我国现行“单轨制”模式的缺陷，对于个体劳动争议的处理应采用“单轨制”的“单一机构”模式，主要有单一劳动仲裁机构和单一劳动法院两种选择。集体合同争议则可采用“双轨制”，即可以由工会与用人单位或其组织在集体合同中约定仲裁条款，选择仲裁。仲坟墓委员会的组成必须遵循“三方原则”，即由政府代表、用人方代表和劳动者方代表组成。仲裁中，用人单位代表和劳动者代表的数量应当相同。

　　（三）劳动司法机构的构建

　　设立单一机构处理劳动争议案件，是由劳动争议本身特点所决定，在单一劳动仲裁机构和单一劳动法院两种选择上，劳动法院应优于劳动仲裁。从瑞典劳动法院看，它除了具备现行劳动仲裁简单、快捷的优点，又有其自身的优势，即（1）司法机关和行政部门分离，有助于实现劳动司法的独立；（2）增强劳动争议案件处理的权威性，便于案件结果的尽快执行以及审理过程中的先予执行。但就我国实际情况而言，这种模式的建立存在相当大的困难。首先，它是对我国传统的司法模式提出的挑战，如要被公众和官方接受还需观念的更新；其次，建立劳动法院要求大量的立法活动，如修改现有的法院组织法，制订《劳动法院法》，修改《劳动法》等；第三，即使将现有的劳动仲裁机构改造为劳动法院，也是一个极为复杂的过程，它需要许多细致的工作和充分的准备。这些工作短期内是无法完成的。所以，这种模式只可能是一个远期目标，不是现阶段的选择。

　　由于劳动争议处理中司法程序和司法机构的改革在现行劳动争议处理体制改革中尤为急迫，而建立独立劳动法院近期内又无法实现，所以，只能在现有的司法框架内进行改革。建议在法院内部设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织遵循劳动争议处理的“三方原则”，即由职业法官、工会方代表、用人单位或组织方代表委派的法官组成。