因企业倒闭、搬迁、调岗丢了工作怎么办

　　律师解读劳动合同纠纷经典案例

　　遇上劳动合同变更、解除与终止时，首先要确定的是，企业变更、解除、终止劳动合同是否合法。

　　大多数劳动者对法律专业知识了解得并不多，在用人单位面临倒闭、迁址等变化时，哪些情况下与劳动者解除劳动合同行为属违法，员工可进行维权，其实多数人并不知道。而在实践中，用人单位和劳动者之间，时常因这些问题引发劳动争议。

　　浙江劳动律师事务所邵蕙菁、方华律师，举了三个经典案例，就如何处理此类纠纷，给出解答。

　　案例一：

　　宾馆经营不善面临倒闭

　　陈阿姨（化名）是萧山某宾馆的保洁阿姨，最近宾馆生意越来越差，老板决定将宾馆结业，改做别的生意。

　　结业前，老板给包括陈阿姨在内的所有宾馆保洁员，一一支付了几千元经济补偿金后，与她们解除了劳动合同。可陈阿姨认为，经济补偿金太少，且自己并非自愿解除合同，于是向劳动保障监察部门投诉。经监察部门查处，认定宾馆老板解除劳动合同的行为违法。

　　●分析

　　宾馆未依照劳动合同法规定的程序单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。

　　宾馆没有和员工合意变更过劳动合同，显然裁员是不符合经济性裁员的法定条件。同时，宾馆也没有提早30天与工会或全体职工说明情况，也未听取工会或职工的意见，裁员方案也未向劳动行政部门报告。

　　劳动者可以选择继续履行劳动合同或要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　案例二：

　　工厂迁址外地

　　杭州某企业因遇政府拆迁厂房，整座工厂要迁址到别的城市。企业虽为员工配备了班车和宿舍，但员工认为，与企业签订的劳动合同中约定的工作地点是杭州，合同未到期，因此大多不愿去新厂工作。

　　企业因员工没有及时到新厂上班，以旷工为由，提出解除劳动合同，且不愿支付补偿金。

　　●分析

　　企业的搬迁行为可分为三种情况：

　　1、若企业搬迁属于政府强制性拆迁，属于不可抗力因素，不以当事人双方的意志为转移，所以，企业的搬迁可以认定为法定的客观情况发生重大变化，单位可依据劳动合同法的规定，和劳动者协商变更劳动合同，如无法就变更劳动合同达成一致意见的，单位可提早30天通知或额外支付1个月工资，单方面与劳动者解除劳动合同；

　　2、若企业拆迁只是租房合同到期不再续签的近距离搬迁，则不应认定为法定的客观情况发生重大变化的裁员，企业不能单方面解除劳动合同，只能与员工协商变更合同内容；

　　3、企业搬迁但给职工配备了交通、住宿等措施，未实质上增加劳动者履行劳动合同的成本，只能认为属于劳动合同的变更，并不属于足以使劳动合同不能履行的情形。如果，员工不到新搬迁场区工作，则属于旷工行为，单位可以单方面解除劳动合同，无须支付经济补偿金。

　　因此本文第二个案例中员工被解除合同并不违法。

　　案例三：

　　企业内部调整岗位

　　某企业以内部需要调整岗位为由，向员工发出通知，约定企业和员工协商变更岗位。但协商变更岗位，需员工提出新岗位要求，并经企业双向选择后，予以确定。若双方未能就新岗位双向选择成功的，企业将于1个月后单方面解除劳动合同。

　　最终，大部分员工因未能和企业达成变岗协议，企业于1个月后单方面和员工解除劳动合同。

　　●分析

　　企业内部调整岗位，不能作为认定为企业订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的情形。因此，该企业因企业管理需要进行内部调整岗位，在和劳动者未能就变更劳动合同内容，如工作岗位的变更未能达成一致意见的，企业的单方面提早一个月解除劳动合同的行为违法。

　　《劳动合同法》第四十条第三款规定：“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”其隐含的概念是应当尽可能使得劳动关系继续存续。因此，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致的企业裁员行为，必须是在用人单位与劳动者协商，变更劳动合同之后，也就是说，缺少了这道程序，一般情况下，用人单位的解除劳动合同行为属于违法解除。