别让劳务派遣成侵权避风港

　　近日，有报道称南航海南分公司曾在2007年要求工作10年以上的临时工和公司解除连带关系，改与海南安泰保务服务中心签订劳动合同，之后再由该服务中心派遣至南航海南分公司。但到了2010年，35名劳务派遣工接到南航海南分公司和安泰服务中心分别向他们下发的终止上岗合同通知书。南航这一作法被指“曲线开除老员工”。

　　据全国总工会2010年的调查显示，全国劳务派遣人员总数已高达6000多万人，占国内职工总人数的20%。南航被指“曲线开除老员工”事件让劳务派遣这一用工形式被更多公众关注。

　　用人和用工成了两码事

　　劳务派遣指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事生产劳动的用工形式，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位形成劳动关系，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。

　　在劳务派遣用工形式中，劳务派遣单位是劳动合同法所指的用人单位，承担用人单位的义务，如与劳动者签订劳动合同，并且应当签订两年以上固定期限的劳动合同；为劳动者缴纳社会保险；按月向劳动者支付报酬，且在劳动者无工作期间，按照当地政府规定的最低工资标准按月向劳动者支付报酬等。

　　不过，其实真正的用工单位才是劳动力的实际使用者，对劳动者负有日常管理义务，包括执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训等。

　　劳务派遣仅适用临时岗位

　　劳动合同法对劳务派遣用专门的章节做了规定，第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委曾就“劳务派遣”向劳动和社会保障部给出了相应的答复，主张劳务派遣用工形式应当符合“临时性、辅助性和替代性”三原则。

　　所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣人员临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

　　不过，劳动合同法并未作出更加明确和操作性更强的规定，全国人大法工委的解释虽被认为符合立法原意，但其并非法定的有权解释机关，该解释并不能产生立法解释的效力，故实践过程中出现很多由于无法可依，导致劳动者权益受到侵害的情况。

　　滥用劳务派遣多为省钱

　　近年来劳务派遣人员大量增加，一些企业劳务派遣工和传统正式工的比例已经达到1：1，一些长期稳定需求的工作岗位甚至也使用劳务派遣工。劳务派遣实行劳动力的使用和管理分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，使用人单位可以不必和员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，这成为众多企业选择劳务派遣的重要原因。

　　看到劳务派遣诸多“好处”，一些企业动起了“歪脑筋”，招工后再把劳动者挂靠到劳务派遣公司进行虚假派遣、变相自我派遣，而这些行为严重侵害了劳动者的权益。更有甚者，劳动合同法规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”个别公司通过违规操作，花几万块钱就成立劳务派遣公司，而且不按照法律规定承担劳务派遣单位应尽的各种义务，一旦被查处，换一个牌子重操旧业。

　　如果不对劳务派遣这一用工形式加以规范，劳务派遣很有可能成为企业用工趋利避害的一种手段，劳动关系的基础将受到严重挑战，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障。相关部门应对劳务派遣公司进行严格监管，对不具备法定资质、违法派遣劳动者的劳务派遣单位依法进行清理，禁止虚假派遣和变相自我派遣，禁止用人单位将直接用工转为劳务派遣用工，或者设立劳务派遣单位向本单位及下属单位派遣劳动者。