谈谈用人单位规章制度之法律性质

　　学者间关于规章制度的性质，主要有以下几种观点：

　　1、合同附款说。此说认为，规章制度虽由用人单位依法定程序制定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，经劳动者同意后成为劳动合同的内容，进而对劳动者具有约束力。

　　2、法律规范说。此说认为，规章制度具有强大社会规范的机能而应视作法律规范，其效力的发生与劳动者的意思无关。

　　3、根据二分说。此说将规章制度分为两部分，其中之一为关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分，此部分的规章制度必须获得劳动者同意方能生效；其中之二是劳动过程中劳动者必须遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥权所制定，只须告知劳动者即能生效。

　　4、集体合意说。此说认为，规章制度的制订、变更由劳动者集体意思予以同意，如未经劳动者集体意见同意，规章制度不发生法律效力。

　　笔者认为，所谓规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度，是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则，本质上是用人单位单方面制定的用来支配、管理劳动者的手段，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用。从其具体内容上分析，笔者认为可以区分为二类，一为涉及劳动者切身利益的规章制度，如劳动者的工资报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动安全卫生、女职工权益保护、违纪违法处理等方面的规章制度；二为涉及用人单位具体事务性的规章制度，如劳动者考勤、保密、财务管理、公章管理、车辆管理、档案管理、绩效目标考核、病事假等管理方面的规章制度。从上述规章制度的制订的过程来看，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第19条明确规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，笔者认为“民主程序制定”，亦应区别对待，对于第一类涉及劳动者切身利益的规章制度，根据《中华人民共和国工会法》、《江苏省企业民主管理条例》等相关规定，通过职工代表大会、集体合同或用人单位和劳动者平等协商所制订的即可；对于第二类的规章制度，根据《中华人民共和国公司法》第四十七条、五十条的规定，属于用人单位的基本管理制度和具体规定，由用人单位的股东会、董事会、经理制订即可。从法律效力上看，用人单位依民主程序制定的规章制度，只需不违反国家法律、行政法规的强行性禁止性规定，并向劳动者公示的，即产生相应的法律效力。综上，笔者认同学者第三种学说，用人单位依民主程序制定的规章制度在我国现行法上具有了“准法规”的性质，用人单位和劳动者之间发生约束力。

　　苏州国家高新技术产业开发区法院·邹懿