劳动合同的继承和变更之间的联系
变更
1、区分劳动合同约定变更和法定变更
劳动合同的法定变更容易理解，主要规定在《劳动合同法》第三十五条，强调协议一致变更和变更的书面形式，后最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释四》第十一条，进一步认可了实际履行的变更方式。
而劳动合同约定变更主要是在劳动合同中约定一定条件，当条件成就时享有变更权的一方有权变更劳动合同。约定变更作为劳动合同的一项条款，其实质是将劳动合同的变更作为合同的履行来操作，进而规避法定变更的刚性要求。
实务中，劳动合同变更比较普遍，尤其是调岗调薪变地点尤为常见，而这类变更如果严格按照法定变更程序，一方面会约束用人单位灵活用人机制，降低单位人员竞争力；同时也造成变更程序繁杂、文书冗繁，不利于单位员工的管理。而将劳动合同变更事项提前规定在劳动合同中，约定一方在变更权，则能规避法定变更，提升用人单位用工自主权，增强单位人员竞争力。
2、劳动合同约定变更“三原则”
劳动合同约定变更并非无所顾忌，也并非单位任意妄为的变更，约定变更条款的效力受到一定的限制，笔者将其归纳为约定变更三原则，即事前原则、分拆原则和合理原则。
事前原则强调事前约定，用人单位在订立劳动合同之初，即对可能出现的变更事项，如岗位、劳动报酬、工作地点、职级、权限、福利等内容预测，并设计合理的变更条件，如设定薪随岗变的原则，约定岗位工资因岗位的变动而增减。同时注意约定变更的方式，可以将约定变更项目作为劳动合同的一个条款，也可以单独订立协议，作为劳动合同附件或者形成规章制度并在劳动合同中确定规章制度指引性条款。用人单位可以根据实际选择合适的约定方式。
拆分原则是对约定变更条款内容的规定，涉及岗位期限的拆分、劳动报酬结构的拆分、工作地点的细分。拆分原则将在岗位变更、薪酬变和地点变更中做出详细解释，此处不再赘言。
合理合法原则要求单位约定变更的合理性。《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的情形，这些情形对于劳动合同约定变更同样适用，劳动合同的约定变更应当限制在合法合理的框架内，否则会因无效而导致一定的法律责任。
3、劳动合同约定变更与岗位调整
岗位调整是劳动合同变更的一项重要内容，对岗位调整采用分拆原则，即将劳动合同期限分拆为若干岗位期限，岗位期满后实行竞聘上岗制度，竞聘上的续订岗位或者提拔调岗，未能竞聘上的，调整岗位，重新订立岗位协议。
举个简单的例子，小王和A公司订立了一份三年期劳动合同，并附属订立一年期岗位协议，岗位为部门主管，并在劳动合同中约定岗位合同期满后参与竞聘上岗，根据竞聘结果重新订立岗位协议。一年岗位期满后，小王业绩优良，得以按照原岗位重新订立一年期岗位协议；如一年岗位期满后，小王业绩不良，公司按照竞聘制度，将与小王重新订立岗位协议，岗位调整为部门副主管。
实行单独的岗位协议，重在将岗位调整变更为岗位协议的期满续订，从而规避了岗位的法定变更条件；实行竞聘上岗制度，是岗位协议续订的依据，也是单位建立内部竞争激励的关键，保证了单位人员能上能下，避免了用工机制的僵化。
4、劳动合同约定变更与薪酬调整
拆分原则在薪酬调整中体现尤为明显，表现在两个方面：一是薪酬结构的拆分，对薪酬结构合理设计，可以采用增加浮动薪酬比例，增强薪酬的激励性；加重长期薪酬项目，稳定职工劳动关系，降低职工流失率；采用薪酬福利化，增强单位薪酬的可控性。二是订立薪随岗变原则，在劳动合同中约定，薪酬构成中的岗位工资随岗位变动而变动，岗位提升则薪酬增加，岗地降低则薪酬减少。
举例来说，薪酬可以设计为基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+单位补贴，第一项为固定数，一般不能轻易变动；岗位工资适用薪随岗变原则，按照不同岗位核定；职级工资和员工内部级别挂钩，可以分为若干层次的级别；绩效工资依据绩效考核结果而定，属于浮动工资项目；单位补贴是单位在法定补贴之外的特殊补贴，其数额、发放群体、发放时间均由单位自主决定，属于单位的可控项目。
5、劳动合同约定变更与工作地点调整
工作地点约定变更的设计可以从三个方面考虑：
1、工作地点的范围核定。
工作地点范围的核定在实务中容易被误解，有的HR为了实现便利变动工作地点，将工作地点范围定的很大，如工作地点约定为中国，但单位的作为地方性公司，经营范围仅限于陕西，这种约定就明显不合理，最终法院或仲裁部门会以实际履行原则确定工作地点。工作地点的核定应根据员工的岗位性质、公司的经营范围核定，如甲为集团公司，小张为集团公司经理，经营范围覆盖全中国，那么其工作地点定位中国就具有合理性；
2、工作地点调整的合理性。
工作地点严格来说是一个点而非一个面，但这个点也应当有一个合理的调整范围，用人单位在约定时可以规定在某个范围调整的自主权。如同一个楼层的调整、同一个商业区的调整均属于合理调整；
3、不增加员工负担或补偿员工变动支出。
如单位工作地点调整并约定对员工因工作调整造成的交通、住宿开支增加由单位负担，则单位的地点调整不能造成员工的损失，也具备了合理性的要件，构成合法调整。采用变动补贴方式也能在一定程度上化解员工对工作地点变动的对抗情绪，避免劳资双方纠纷的发生。
继承
一、企业重组对劳动合同的影响
企业重组的方式有很多，主要有企业分立、合并、资产转让、股权收购等等。其中有些企业重组涉及用人单位法人人格变动，而有些企业重组不涉及用人单位法人人格变动。前者基于法律规定或约定，劳动合同上的用人单位可能发生法人人格的变动，这种人格的变动将直接影响原劳动合同的履行。其类型包括企业合并、分立、资产转让等；后者企业的法人人格不因企业重组而发生变动。如股份收购，股份收购仅是股权结构发生变动，企业法人人格未有变动。因此，原劳动合同履行不受影响。企业重组中用人单位法人人格变动具体表现为以下三个方面。
（一）企业合并中用人单位人格变动
企业合并可以分为吸收合并和新设合并两种。吸收合并又称存续合并，是指两家以上的企业以其中一家为存续企业，其他企业依法定合并程序，归并入存续企业。合并之后，被吸收的企业人格因合并而消灭，其劳动者劳动合同上的用人单位，可能发生主体变动。新设合并是指两家以上企业依照法定合并程序，以创设另一新企业的方式合并，原来企业人格均因合并而消灭，其权利义务由新设企业概括承受，原企业劳动者劳动合同上的用人单位，可能发生主体变动。
（二）企业分立中用人单位人格变动
企业分立也可分为企业新设分立和剥离分立两种。新设分立是指一个企业依法定程序分立成两个或两个以上新的企业，原来的企业人格消灭。剥离分立是指在原企业存续前提下，依照法定程序分离出一个或一个以上新企业。在这些场合，原企业劳动者或部分劳动者劳动合同上的用人单位，可能发生主体变动。
（三）资产转让中用人单位人格变动
资产转让，也称营业转让，是指一个企业不需要解散而将其经营活动的全部或部分（包括资产和负债）转让给另外一个企业，但不概括承受其权利义务。在此方式中，转让企业和被转让企业的法人人格均不消灭，但转让企业可能因双方的转让计划，而须进行组织的重组或撤销。此际，转让企业部分劳动者劳动合同上的用人单位，可能发生主体变动。
上述企业重组中，劳动合同上的用人单位人格变动，会发生劳动者劳动行为提供对象及其请求权主体变更。而劳动合同具有人身专属性，一旦主体发生变化，原劳动合同是否当然终止，原劳动合同所产生的权利义务将如何实现，劳动者的劳动权如何保障，都值得研究。因此，在探讨企业重组中劳动合同处理问题时，至少要考虑以下问题：（1）企业重组中，新旧用人单位是否有商定留用特定劳动者的权限；（2）企业重组中，劳动者对于新旧用人单位留用的决定是否有拒绝权；（3）企业重组中，劳动者劳动条件是否发生变更。
二、若干国家（地区）的立法例
（一）日本立法例[41]
第一类，合并。日本劳动合同法关于企业合并劳动合同的处理，并未制定特别保护法，而是依据日本《商法》概括承受的法理进行。
根据日本《商法》第103条、第147条、第416条第1项和《有限公司法》第63条规定，企业合并中消灭公司的权利义务，应于合并效力发生同时，由存续企业或新设企业概括承受。因此，企业合并时，企业无权排除留用特定劳动者，一旦拒绝留用特定劳动者，则此种拒绝留用的意思表示，解释上将被视为存续或新设企业的解雇命令，而受《劳动组合法》（工会法）或解雇权滥用法理规范与限制。劳动者无拒绝留用权，无论劳动者是否同意，消灭企业与劳动者的劳动合同，均应由存续企业或新设企业概括承受。
第二类，分立。日本于2000年专门制定了《企业分立劳动合同继承法》对企业分立中劳动合同相关问题进行了规定。
依据《企业分立劳动合同继承法》规定，日本企业分立时，新旧用人单位有商定排除留用特定劳动者的权限，但该权限受到限制，即被商定留用的劳动者，其劳动合同在分立效力发生的同时，发生移转的效力；未被商定留用的劳动者，如其以设立企业所继受营业为主要业务，则可以在接到通知后的特定期间内，向分立企业提出异议。劳动者提出异议者，其劳动合同于分立效力发生同时，由设立企业承受。劳动者有拒绝留用权，但该权利亦受到限制，即由分立企业所雇佣，从事设立企业所继受营业的劳动者（非主要业务），如经分割计划书载明其劳动合同由设立企业继受，得于接到通知后的特定期间内，向分立企业提出异议。劳动者提出异议的，其劳动合同不得由设立企业继受。
第三类，营业转让。在营业转让的情况下，劳动合同是否被继承在法律和理论上并不明确。根据日本《民法》第625条第1项的规定，在营业转让时劳动者的转籍需劳动者的同意，肯定了劳动者的主张，确认劳动者和转让公司的劳动关系。不过，某些情况下，不管营业转让的具体情况如何，都会否定新企业拒绝继承的行为，判定其理应继承。
（二）欧盟及成员国相关立法例
欧盟在企业重组的背景下，起草了涉及劳动者在企业转让、集体裁员和破产中权利的三项重要指令，分别为第77/187号指令、第75/129号指令、第80/987号指令。其中，第77/187号指令全名为“关于企业、事业全部或部分移转时劳动者权利保护的指令”（通常称既得权指令），该指令由98/50号指令修正，在欧盟内生效。
第77/187号指令指出，在雇主发生变化时，为雇员提供保护显得必要，尤其是确保雇员的权利得到保护。该指令为雇员提供了三方面保护。（1）规定了在企业转让时，劳动关系和所有权利义务由转让人自动让至受让人。即转让人的雇员自动成为受让人的雇员，保持其在转让人那里享有的相同的条款与条件；受让人对转移来的雇员也主张转让人的权利与责任。（2）保护劳动者不被转让人或受让人解雇，这一点受雇主因“经济、技术或组织等原因致使劳动力发生变化时”而解雇劳动者权利的限制。（3）要求转让人和受让人通知受转让影响的劳动者代表并与他们进行协商。该指令指出，成员国既可以适用更有利于劳动者的法律、条例或行政规章的自由，也可以根据第98/50号指令促进或允许适用社会伙伴之间达成的更有利的协议或集体协议的自由。[42]依据该指令，欧盟成员国法律进行了相应调整。如，德国适用《德国民法典》第613a条、法国适用《劳动法典》第L122—12条，原则上企业移转时劳动合同全部继承。一般情况下，欧盟成员国法律不承认转让中所伴随的转籍劳动者的拒绝权。企业也无商定留用权。如法国法规定，正在履行的全部劳动合同均在新雇主和雇员之间继续有效。[43]
关于伴随着营业转让的解雇，指令规定，事业等的转让自身并不构成解雇事由（第4条第1项），依《德国民法典》第613a条第4项、法国《劳动法典》第L122—12条第2项的规定，仅以营业转让为由不构成解雇事由。不过，指令规定了可依经济的、技术的以及组织的理由为由解雇（第4条第1项但书）。在德国，根据《德国民法典》以及《解雇保护法》的规定，如“认定为紧急的经营的必要性”，即使是营业的转让也可进行解雇。在法国，根据其经济的解雇法理，判例中承认根据“现实而且重大的事由”的解雇。作为转让对象的“营业”范围，之前判例中有各种见解，原则上由是否属于指令规定的“保持统一性的经济实体的转让”（第1条第1项）来判断。
（三）我国台湾地区立法例[44]
台湾地区“企业并购法”第16条规定，并购后存续的公司，新设公司或受让公司，应于并购基准日30日前，以书面载明劳动条件，通知新旧雇主商定留用的劳动者。“劳动基准法”第20条规定，事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用劳动之外，其余劳动者应依第16条规定期间预告终止合同，并应依第17条规定发给劳动者资遣费。其留用劳动者的工作年资，应由新雇主继承予以承认。
又依据“企业并购法”第16条规定，并购后存续公司、新设公司或受让公司应于并购基准日30日前，以书面载明劳动条件通知新旧雇主商定留用的劳动者。该受通知的劳动者，应于受通知日起10日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者视为同意留用。前项同意留用的劳动者，因个人因素不愿留任时，不得请求雇主给予资遣费。留用劳动者于并购前在消灭公司、让与公司或被分割公司的工作年资，并购后存续公司、新设公司或受让公司应予以承认。“企业并购法”第17条规定，公司进行并购时，未留用劳动者及依前条第1项不同意留用的劳动者，应由并购前的雇主依劳动基准法第16条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳动者退休金或资遣费。
由于“企业并购法”第16条规定亦包括了企业营业转让和企业分立的情形，所以，企业营业转让、企业分立和企业合并中，新旧雇主有权商定将特定劳动者排除在留用之外，劳动者也有权拒绝留用。
三、我国现行立法例
（一）我国民商法的规定
我国《民法通则》第44条第2款规定，“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”我国《公司法》对公司合并、分立情形做了进一步规定。《公司法》第175条规定，公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继；第176条规定，公司分立，其财产作相应的分割；第177条规定，公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。但是，公司在分立前与债权人就债务清偿达成的书面协议另有约定的除外。我国《合同法》第90条仅规定了当事人分立、合并所引起的债权债务的移转，即当事人订立合同后发生合并，由合并后的法人或者其他组织行使合同权利、履行合同义务。当事人订立合同后发生分立，如果债权人和债务人就债权债务的分割已有约定，则按照当事人约定来处理债权债务关系，如果当事人没有约定，则由分立后的法人或其他组织对合同权利和义务享有连带债权和连带债务。然而，上述规定主要针对企业分立和合并中的财产合同继承。根据该规定，我国财产合同继承分为法定概括继承和约定继承两种。企业合并时，原债权债务法定概括继承；企业分立时，原债权债务约定继承。然而，上述法律都未规定企业营业转让情形，也未针对劳动合同继承予以特别规定。
（二）我国劳动法及其相关政策的规定
我国劳动法及其相关政策对企业重组中劳动合同问题进行了若干规定。具体如下。
其一，原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）的规定。该意见规定，“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同”。劳动者要是不同意劳动合同变更，往往可依《劳动法》第26条第3款预告解除劳动合同规定处理，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以预告解除劳动合同。
其二，各地方立法的规定。各地方立法亦就主体变动对劳动合同的影响作了规定，其中包括企业分立、合并和资产转让的情形主要有以下三种。
第一种，企业分立和合并所发生的法定概括继承。如《北京市劳动合同规定》第27条和《浙江省劳动合同办法》第22条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。《上海市劳动合同条例》第24条规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。
第二种，企业分立、合并所发生的劳动合同变更和解除。如《宁波市劳动合同条例》第20条规定，“因用人单位分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、企业转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失”属于客观情况发生重大变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。劳动者未离开分立、合资、合并、兼并、转（改）制后的用人单位的，其在本单位的工作年限应当连续计算。