哪些情况可以辞退员工

　　新劳动法关于辞退员工的情形之一

　　试用期辞退。

　　试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》第三十九条，具体表现为：

　　1，依据劳动合同法在试用期要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第十九条的规定：

　　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

　　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

　　三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

　　2，依据劳动合同法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。

　　二、新劳动法关于辞退员工的情形之二：

　　严重违纪员工的辞退。

　　以严重违纪为由辞退员工，注意以下要点：

　　首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。

　　规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。

　　员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。

　　三、新劳动法关于辞退员工的情形之三

　　严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退。

　　依此条辞退员工，必须符合两个条件：

　　一是严重失职；

　　所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。

　　二是造成用人单位重大损失。

　　所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。

　　四、新劳动法关于辞退员工的情形之四

　　违法兼职员工的辞退。

　　辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：

　　1、员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；

　　2、员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。

　　五、新劳动法关于辞退员工的情形之五

　　欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退。

　　法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。

　　六、新劳动法关于辞退员工的情形之六

　　被追究刑事责任员工的辞退。

　　建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十九条的规定

　　“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。

　　企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。

　　七、辞退员工的经济补偿

　　符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。

　　八、新劳动法关于辞退员工的情形之七

　　对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。

　　劳动法下对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。

　　医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。

　　医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。

　　此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前三十天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。

　　九、新劳动法关于辞退员工的情形之八

　　对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退。

　　不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。

　　这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。

　　十、新劳动法关于辞退员工的情形之九

　　对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退。

　　这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条

　　“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的清况。从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整；转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。

　　十一、辞退员工的经济补偿

　　符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前三十天书面通知员工（或支付相应的代通知金代替），并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

　　十二、新劳动法关于辞退员工的情形之十

　　经济性裁员。

　　劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第四十一条，具体表现为：

　　（一）经济性裁员的实体条件

　　第一，依照企业破产法规定进行重整的；

　　第二，生产经营发生严重困难的；

　　第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　（二）经济性裁员的程序条件

　　企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

　　经济性裁员，应优先留用三类人员：

　　1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；

　　3、企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。

　　十三、辞退员工的经济补偿

　　1、在符合以上之一至之六其中任何一种情况下，企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且不支付经济补偿金；

　　2、在符合以上之七至之九其中任何一种情况下企业可以依照劳动法解除劳动合同，但是需要提前三十天通知（可支付相应的代通知金代替）并同时支付解除劳动合同经济补偿金；

　　3、在符合以上第十种的情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知（不能用代通知金代替）及支付解除劳动合同经济补偿金。

　　由此可见，用人单位辞退员工要符合劳动合同法规定的条件和程序，否则应按规定支付经济补偿金或赔偿金。如果大家还有其他疑问，欢迎到咨询专业律师。

　　温馨提示：

　　《民法典》自2021年1月1日起正式施行，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废止。如果您涉及《民法典》规定的其他问题#