李开复事件折射竞业禁止隐忧

　　毫无疑问，李开复跳槽事件是IT业界近期最引人瞩目的新闻之一，两家声名显赫的公司——微软和Google甚至不惜对簿公堂。虽然事件最后的结局我们目前还无法预知，但是其引发的“竞业禁止”（non-competence）话题却值得我们高度关注。

　　在IT市场竞争日渐白热化的今天，高科技人才本已经成为一种稀缺资源，是各大厂商极力网罗的对象。但无限制的人才流动则有可能使得商业机密流失，并使竞争的天平向竞争对手的一方倾斜。有关调查显示，80%企业的泄露商业秘密事件是由于企业员工流动而产生的。也正因如此，竞业禁止协议成为了国际IT巨头普遍采用的一种保护自身利益的手段。

　　那么，国内的IT厂商在“竞业禁止”问题上也做好了准备吗？记者了解到的情况并不乐观。

　　国内企业设防意识不强

　　虽然微软对于李开复跳槽提起了诉讼，但是从Google强硬的态度来看，微软和李开复之间达成的“竞业禁止”协议可能存在漏洞。常年从事互联网法律业务的北京德克律师事务所于国富律师认为，李开复之所以敢于跳槽，可能是双方对于同业竞争的理解不同。

　　于国富表示，由于微软是一家软件公司，而Google是一家互联网企业，因此李开复可能觉得双方并不存在直接的同业竞争关系，因而敢于跳槽。而这其中的细节争辩就要看李开复2000年和微软签订的竞业禁止协议中的具体条款是如何约定的了。

　　由此可见，避免出现核心人才外流造成商业机密泄露危及企业发展的关键一是要有竞业协议，二则是要求协议能够做到足够的详细，包括同业竞争的性质、企业范围以及年限等等。然而据记者了解，这恰恰是目前国内IT企业存在的短板。据记者了解，目前国内有一些IT厂商意识到了这一问题，但并不是所有的厂商都已经有了“设防”意识。TOM在线、阿里巴巴、神州数码等企业在接受记者采访时都表示并没有制定类似的协议。而一些设定了竞业禁止协议的厂商，也没有给予该协议足够的重视，一方面是相关的条款制定得并不详细，限制竞业的范围、年限、相关补偿等不甚清晰；另一方面，落实该项协议的行动也相当表面，这使得不少员工跳槽并没有受到事实约束。如国内新浪、搜狐、Tom、网易等几大互联网门户之间的员工相互跳槽就相当频繁，并未受到竞业禁止协议的有效限制。

　　相关法规仍然有待完善

　　与企业的忽略视态度向对应的是，国内相关法律的不健全，使得企业在人才流向竞争对手后想要追究其法律责任也存在相当的困难。

　　据广东易春秋律师事务所郭忠革介绍，对于竞业禁止，目前我国的《劳动法》并未作出明确的规定，仅仅是在《公司法》的第61条和《合伙企业法》的第30条中有对企业的董事、经理或是合伙人提出了法定的竞业禁止要求，而且大多是原则性意见，并没有做出详细规定。

　　至于相对明确的“竞业禁止”规定则出现在了两个部颁的规章中。一是国家科委的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“单位可与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定的补偿费……竞业限制的期限最长不得超过3年”；二是劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的补偿。”

　　但郭忠革表示，上述两个规章虽然其对员工竞业禁止的义务做出了规定，但是却没有对其应该获得什么样的补偿作出明确的规定，因此十分容易引起法律争议，实施的效果并不理想。

　　◆近年其他相关案例

　　1、金碟副总过档用友事件。

　　2004年底，金蝶公司副总裁吴强离职。他与金蝶签下了竞业禁止合约约定，离职后一年内不能到竞争对手用友公司以及用友的下属关联公司工作。但今年初，吴强却到用友出任副总裁，于是金蝶申请仲裁，要求吴强退回补偿金，并赔偿违约金。随后，用友公司发表书面声明，解除与吴强的雇佣关系。

　　2、万明坚“加盟”国虹疑云。

　　今年7月，万明坚正式从TCL集团辞去所有职务，但是却没有像业界所预料的那样即刻加盟长虹集团旗下的国虹通信，这其中竞业禁止协议十分关键。据TCL集团内部员工透露，万明坚和TCL集团是签有竞业禁止协议的，协议期估计在半年左右。

　　3、UT斯达康与华为角力“沪科案”。

　　“沪科案”的3名被告此前均为深圳华为公司员工，2001年离开华为公司后自组上海沪科科技有限公司。因其产品与华为公司部分产品技术雷同，并存在直接竞争，2002年秋，华为公司以自身知识产权受到侵害为由将3名前员工告上法庭。今年5月，3被告被判构成侵犯商业秘密罪。

　　专家观点

　　勿成人才流动“绊脚石”

　　中国政法大学经济法学专家吴景明认为，单位建立“竞业禁止”的初衷应当是保护商业秘密。如果离开了“商业秘密”这个前提，“竞业禁止”条款无疑就变成了“霸王条款”。“

　　单位不能以保护商业秘密为借口通过‘竞业禁止’搞技术垄断，妨碍科技进步。”吴景明说。

　　吴景明认为，企、事业单位为维护企业利益、保证公平竞争，采用“竞业禁止”制度时一定要谨慎。职工如果利用自己本身所具有的知识、技能和经验自由择业，企事业单位就不应当横设障碍。如果企事业单位片面地想通过“竞业禁止”斩断职员通往竞争对手的路，最终结果只能是适得其反。

　　他指出，“竞业禁止”限制的人员范围不宜过宽，限制领域的规定应当具体明确，不能含混不清。限制时间一般应在3年以内。最重要的是，单位还应向劳动者支付竞业禁止补偿费，否则，极有可能保护了单位商业秘密，却损害、剥夺了劳动者利用其本身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利。