网络主播的劳动关系如何认定

　　一、网络主播的劳动关系如何认定

　　目前网络主播的三种运行模式：

　　1、授权直播。即直播平台授予网络主播在本平台的直播权限，主播应遵守网络直播行业规范而不受平台劳动管理，通过在平台直播表演获取粉丝打赏收益。

　　2、

　　签约模式。即网络主播成为直播平台的签约艺人，受与平台之间订立的协议所约束，在获取有保证的经济收入的同时需要承担对应的职责任务，包括直播时长、内容质量、粉丝数量、直播活跃度等多重标准的考核。

　　3、

　　经纪代理。即网络主播与直播经纪公司或公会签订经纪协议，由经纪公司或公会对主播进行全方位打造，同时经纪公司与各家直播平台做深入合作，培养孵化主播。直播经纪公司也就是现在常说的MCN机构。

　　网络主播与公司之间的法律关系：

　　人社部、最高院等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）明确了网络主播等新就业形态劳动者与用人单位之间存在的三种法律关系，即劳动关系、不完全劳动关系（指不完全符合确立劳动关系情形但企业对其进行劳动管理）、民事关系。

　　实践中，网络主播与协议相对方（即公司）之间的合作方式呈现多元、复杂的特征，有些情况下网络主播受公司所雇在第三方平台进行直播（常见于直播带货，网络主播其实是公司员工）。司法实践中由网络主播引发的劳动纠纷，其最突出的争议焦点在于与公司是否构成劳动关系。

　　就目前的网络主播运行模式来看，签约模式和经纪代理模式下相对容易产生是否构成劳动关系的问题。签约模式下网络主播接受平台管理和考核，受时间上、地点上的约束并可能需要从事除直播活动外平台另行安排的工作，可能实际成立劳动关系所要求的人身隶属性和经济从属性条件。司法实践中经纪代理模式下常存在表面以经纪合约的形式而实际实施劳动管理的情况，是否存在劳动关系还需根据劳动关系的认定要点予以判断。

　　现行法律法规对网络主播的劳动关系认定，暂未予以明确。劳动关系的确立，仍适用原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，即使未订立书面劳动合同，但同时具备（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动关系成立。

　　法院判定网络主播与公司是否构成劳动关系，主要把握从属性特征，分析网络主播是否在人身和经济上从属于公司。具体则从以下方面展开：

　　1、看签订的协议。

　　劳动关系的认定不会单纯只看协议名称，而是对协议所体现的具体权利义务内容的审查，以确定是否有建立劳动关系的合意。劳动关系体现的是通过支付劳动报酬而获得的对于劳动力的支配权，网络直播中所涉及的合作、经纪等民事关系则基于直播相关法律、行业规范所作出的统一管理要求，隶属性相对松散。

　　2、看收入的来源。

　　即公司是否可以决定和控制主播的收入来源。主播以粉丝打赏作为其主要收入来源的，也可以理解为，主播是为自己营业目的而非为公司营业目的而直播，则不认定构成劳动关系。另外，直播账号也是重要的财产，如果主播的直播账号由公司提供且为公司所有，则双方构成劳动关系的可能性较高。相反，主播自行在直播平台注册直播账号并进行直播活动，则劳动关系的从属性相对较弱。

　　3、看工作的自主性。

　　即主播是否可以自行决定和控制直播的内容和方式以及直播时间和场所，是否接受日常管理，是否需要遵守考勤、会议等规章制度。在主播工作相对自由的情况下，法院一般不认定双方构成劳动关系。如本文的田某案，在公司基于合作/经纪协议对主播进行的必要管理如最低直播时长、直播纪律要求，并不足以认定达到劳动关系所要求的人身隶属和经济从属程度。

　　4、看公司业务组成。

　　即公司的经营范围是否包括主播直播内容，比如直播带货，则是否包括网上销售；比如直播表演，则是否包括演出等等。在网络直播构成公司的业务组成部分的情形下，则主播和签约公司之间很可能被认定构成劳动关系。正如本文胡某案，网络直播并没有改变销售人员与公司之间具有的人身与经济从属性的特征，仅是将线下销售转化为线上销售。

　　从目前的司法实践来看，劳动关系从属性的判断，并无具体而明确的认定标准，以上四点也只是法院认定劳动关系重点把握的几个角度。因此，网络主播劳动关系的认定固然存在一定争议，但对于网络主播/公司方而言，在签订合同以及实际履行的过程中，都应秉持谨慎的态度，签订合同时务必确定好是否建立劳动关系的合意，实际履行时则要注意保留与有无从属性相关的书面证据，以防范风险。

　　二、劳动关系认定找哪个部门

　　劳动关系可以由劳动争议仲裁委员会来认定。如果劳动者与用人单位就是否存在劳动关系而产生争议的，可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向法院起诉。

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条

　　劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

　　劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条

　　当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

　　三、劳动关系认定需要的材料

　　根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，有关部门确认劳动关系需要材料如下：

　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

　　（四）考勤记录；

　　（五）其他劳动者的证言等。

　　其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。