竞业禁止期限不得超过几年

　　竞业限制时间不得超过两年。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

　　竞业禁止主要分为法定的竞业禁止和约定的竞业禁止两种情况：

　　（一）法定的竞业禁止是指依据法律规定企业的高级管理人员应当承担的竞业禁止义务。我国公司法第61条对企业的董事、经理等高级职员在职期间的竞业禁业作了规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述经营或者活动的，所得收入应当归公司所有。董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。我国《合伙企业法》第30条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同合伙企业进行交易。

　　（二）约定的竞业禁止是指依据用人单位和劳动者签订的竞业禁止协议，劳动者应当承担的竞业禁止义务。对于在职劳动者的竞业禁止义务，用人单位可以采用与劳动者签订协议，制定企业内部规章制度等予以确立。但是，对于离职劳动者的竞业禁止义务，签订竞业禁止协议则是用人单位与离职劳动者产生竞业禁止权利义务关系的唯一途径。

　　针对不同的员工，此时具体的义务内容是不一样的。而法律中对竞业禁止做出了区分，就包括法定的竞业禁止和约定的竞业禁止。通常在约定竞业禁止的情况下，当事人往往还会约定由公司支付相应的补偿金给对应的员工。

　　当企业要求员工承担的保密义务期限长于合同期限，一般通过竞业禁止条款来约束。竞业禁止，是指掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内，不能到与用人单位生产同类或经营同类有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营同类产品。该条款严格限定员工择业权，因此法律作出了很多限制性规定，也为该条款增添了很多产生法律风险的可能。

　　（一）缺乏经济补偿导致条款无效。法律规定，这种情况必须向劳动者支付经济补偿金，一些地方劳动部门还明确规定了补偿金支付的最低标准和支付方式。若用人单位不支付相应的补偿金，或支付不符合法律规定，都将影响该条款的效力，产生法律风险。

　　（二）期限过长的法律风险。法律严格规定，竞业禁止最长不得超过3年，超过期限的竞业禁止约定效力同样受到质疑。

　　（三）限制就业权的条款无效。竞业禁止条款限制的并非是员工的就业权而是择业权。就业权是劳动者的宪法权利，不是任何企业都可以限制的。企业可以限制的仅仅是劳动者再次就来的范围，一般包括：地域限制、业务限制、形式限制。若企业企图限制劳动者的就业权将使条款无效。

　　单位出于自身利益的考虑，在对竞业禁止条款进行约定的时候，就会想方设法的维护自身利益，在这种情况下就有可能导致约定的条款内容因为违反了相关法律规定，从而对当事人不产生约束力，这样单位的目的就有可能落空。